La Gestion des Ressources Humaines Approches et limites

Résumé du document

Dans toute organisation, la fonction gestion des ressources humaines « GRH » est qualifiée de très importante, dans la mesure où la réussite de l'entité est en relation directe avec les compétences du personnel dont elle dispose.
Se pose alors le problème de la mesure des compétences qui constitue un préalable absolu.
Nous essayerons d'abord dans une première partie de traiter les approches de la compétence et dans une deuxième partie on va aborder les limites de la GRH.
I- Approche de la GRH.
1- Essai de typologie.
Il existe quantité de méthodes visant à décrire et à évaluer les emplois et les compé¬tences des personnes. D'où j'utilité d'une typologie pour s'orienter dans cette diversité.
Compte tenu des développements actuels, il paraît réducteur de continuer de raisonner sur la base d'une typologie fondée sur la seule manière d'évaluer les emplois. Pour autant, comme il vient d'être montré, il sera difficile d'évacuer toute référence à l'emploi dans le dispositif de mesure. Jusqu'où alors convient-il d'aller dans la prise en compte de la dimension personnelle, sachant par ailleurs qu'un système de classification constitue souvent pour le travailleur un élément de sa protection collective? Et dans la prise en compte de la situation particulière de chacun, sur quoi se focaliser et où s'arrêter :
- Les compétences réellement requises pour la bonne tenue de l'emploi?
les compétences réellement possédées par le salarié et non celles requises pour tenir un emploi précis?

Extraits

[...] 2ème partie : Limites de la G.R.H L 'évolution permanente des schémas de production et d'organisation industrielle ou de services, l'émergence de nouvelles technologies de l'information et du commerce tout comme la plus grande mobilité internationale des hommes entraînent une réflexion nouvelle sur la place des gestions des ressources humaines (GRH) dans l'entreprise. Au départ, lorsque l'entreprise devait résoudre le seul problème de la production et de l'apport de main-d'œuvre, la fonction de gestion de ressources humaines était centrée sur le recrutement, l'administration du personnel et la paie. [...]

[...] Il faut enfin citer la pratique des centres d'évaluation (Assessment Centers) empruntée aux anglo-saxons et le plus souvent utilisée pour les cadres. Leur méthode s'inspire de l'essai professionnel des ouvriers, puisqu'il s'agit d'une «mise à l'essai» réalisée à blanc sur des simulations d'actions qui se veulent représentatives de la future situation de travail. Par l'utilisation d'exercices, proches des tâches réelles que la personne devra réaliser des évaluateurs peuvent apprécier la capacité de réflexion, les qualités d'organisateur et de gestionnaire, le sens commercial, l'attitude face au risque, l'esprit de décision, le style d'encadrement Les centres d'évaluation sont utilisés le plus souvent à l'occasion du recrutement, pour sélectionner le bon candidat. [...]

[...] La Gestion des Ressources Humaines Approches et limites Plan Introduction. 1ère partie : Approche de la G.R.H Essai de typologie. Les approches emploi de nature globale (type 2-1 : Le rangement global ou l'ancêtre de toutes les méthodes. 2-2 : La comparaison par paires 2-3 : Le rangement par filière ou méthode des conventions collectives. Les approches emploi de nature critérielle (type 2). Les approches purement compétence (type 3). Les approches mixtes ou emploi / compétence (type 4). [...]

[...] Les grilles de classification Parodi ont bénéficié pendant longtemps d'une double légitimité: non seulement les emplois étaient connus et reconnus par chacun, aisément identifiables et stables, mais il était admis en outre que l'Etat - par les arrêtés d'extension des conventions collectives - légifère dans ce domaine. Les limites de la méthode tiennent à la bonne connaissance des emplois exigée des évaluateurs. Cette condition est de plus en plus difficile à satisfaire du fait de la multiplication et de la diversification des emplois au sein des entreprises. [...]

[...] Les directions des ressources humaines doivent se préoccuper des informations à fournir aux hiérarchies, en particulier sur les réponses aux attentes du personnel employé ou des tendances du marché de l'emploi. Conclusion : vers un nouveau deal socio-économique La seconde industrialisation à contribué, d'une certaine manière, à la structuration progressive du travail et de l'emploi, à l'entrée dans l'ère des grandes organisations industrielles hiérarchiques et à la structuration de la société salariale Cette construction socio-économique a connu son apogée, pendant la période des Trente Glorieuses, avec la consécration de l'emploi typique assimilable à un quasi-statut de citoyenneté. [...]