Gestion prévisionnelle des emplois et gestion des carrières

Résumé du document

La gestion prévisionnelle des emplois et compétences, c'est la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d'action cohérents :

• visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise (en terme d'effectif et de compétences) en fonction de son plan stratégique (ou au moins d'objectifs à moyen terme bien identifiés) ;

• en impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle.

La GPEC est donc une stratégie pour l'entreprise visant à s'adapter à son environnement, tout en impliquant ses salariés dans ces changements.

Par le biais de cet exposé, nous tenterons de savoir si la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) telle qu'elle se pratique aujourd'hui est en mesure ou non de répondre efficacement :
aux besoins individuels du salarié,
aux besoins collectifs de l'entreprise,
aux mutations de l'environnement ?

Pour répondre à cette problématique nous verrons dans une première partie les évolutions de la GPEC. La seconde partie sera consacrée à la présentation des outils utilisés dans le cadre de la GPEC et de la gestion des carrières. Enfin, dans une troisième partie nous nous pencherons sur les limites de cet outil.

Mots clés: RH, étude, ressources humaines, compétence, GPEC, gestion prévisionnelle, emploi, carrière, gestion, entreprise, enjeux, relations humaines, flexibilité, accompagnement, situation professionnelle

Extraits

[...] La prévision débouche donc sur une planification, un programme d'actions avec analyse des écarts. Dans le cas où l'entreprise a plusieurs futurs possibles, la gestion prévisionnelle va consister à chercher à réduire l'incertitude, et à réduire les délais et les coûts d'ajustements d'un avenir qu'elle ne connaît pas. Il faut être capable de changer rapidement d'objectif, de gagner en polyvalence, en souplesse d'ajustement d'effectif, en rapidité de réaction, c'est-à-dire, d'avoir une stratégie d'adaptation. Les entreprises se situent la plupart du temps entre ces deux cas. [...]

[...] - La communication informelle permet aussi de diffuser les annonces de postes à pourvoir. Une mise en œuvre partagée : l'allocation de moyens exige une forte sensibilisation de tous les acteurs dans l'entreprise, il est nécessaire d'engager une démarche participative avec les salariés et leurs représentants. Avec une bonne information et participation des salariés qui comprennent l'intérêt du changement, on limite la résistance aux changements. Formation La formation ne doit pas être exclusivement consacrée au perfectionnement dans le poste occupé, mais est une composante essentielle de la gestion prévisionnelle, en effet l'emploi futur doit être préparé par anticipation. [...]

[...] La démarche GPEC ne doit pas être contre-productive: elle doit apporter aux utilisateurs une réelle plus-value en matière de gestion de l'information, sans les détourner de leur cœur de métier, tout en les déchargeant des contraintes administratives liées à création et à l'évolution de référentiels. Sans l'adhésion quotidienne des utilisateurs, et donc sans leur implication, la démarche GPEC est fortement compromise. Motivation et rationalité du salarié Des rationalités multiples ne sont pas intégrées dans le système GPEC. Ce modèle omet en effet bien souvent l'existence de rationalités propres aux acteurs que sont les salariés de l'entreprise. Une division peut s'instaurer entre les stratèges (à savoir les spécialistes de la GPEC) et les exécutants (à savoir les professionnels de la gestion courante du personnel). [...]

[...] Il faut passer par une analyse des forces et faiblesses de l'entreprise pour pouvoir établir un premier plan de trois à cinq ans. Pour être efficaces, les objectifs qui découlent du plan doivent être suffisamment précis quantitativement et qualitativement, et être assortis de moyens concrets de mise en œuvre ainsi que d'un calendrier de réalisation. Problématiques du plan d'entreprise Les objectifs La DG définit ses objectifs économiques, techniques, financiers, commerciaux et sociaux. C'est la définition de la politique générale . [...]

[...] La seconde partie sera consacrée à la présentation des outils utilisés dans le cadre de la GPEC et de la gestion des carrières. Enfin, dans une troisième partie nous nous pencherons sur les limites de cet outil. Évolution de la GPEC et définition des principaux concepts Nous verrons dans cette première partie l'ensemble des termes propres à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Nous pensons qu'il est utile avant toute chose de rappeler son évolution afin que tout un chacun puisse mieux percevoir le contexte de son insertion comme outil de la gestion des compétences (modalité de gestion des salariés au sein du département RH qui a remplacé la gestion par les postes de travail). [...]