La gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) et la problématique de la pyramide des âges

Résumé du document

L'utilisation de la pyramide des âges dans les discours des directeurs de ressources humaines s'est développée au cours des années 1980. A l'origine instrument démographique, celle-ci s'est transformée en outil de pilotage de la gestion des ressources humaines. Elle apparaît donc aujourd'hui comme un outil central de la stratégie de restructuration des ressources humaines et est devenue un outil de référence dans la construction d'une GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences).

L'utilisation de la pyramide des âges s'inscrit dans le débat sur la détermination de l'âge de la retraite et correspond à une prise de conscience de l'inadéquation de la stratégie des gestions des ressources humaines aux transformations de l'environnement. Plus récemment, la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 visant les entreprises de plus de 300 salariés inclut un volet qui a tendance à être oublié : celui des seniors.

En effet, les générations nombreuses du baby-boom ont commencé leur départ en retraite dès 2006 et cela jusqu'en 2010-2012. Le vieillissement de la population salariée concerne tous les employeurs mais, à travers les différentes études, on remarque qu'un grand nombre d'entreprises n'anticipe pas ces départs massifs à la retraite. Les entrepreneurs se préoccupent peu du vieillissement de la population active et de ses effets sur la pyramide des âges. De plus la France se distingue des autres pays par un faible taux d'activité de la population des seniors. Celui-ci ne dépasse guère les 37% contre près de 42% dans l'Union européenne (37,3% et 42,5% en 2004). Un des objectifs de l'Union d'ici 2010 est d'ailleurs de faire passer ce taux à 50%.

Extraits

[...] Les départs massifs risquent en effet d'avoir une influence sur l'ensemble des entreprises qui auront beaucoup plus de mal à recruter ou fidéliser leurs salariés. Mais toutes les études démontrent que le maintien dans l'emploi des seniors n'intéresse que modérément les directions des ressources humaines. Dans 1 société privée sur 2 le responsable n'a jamais réfléchi à la question ont défini une politique spécifique pour prolonger l'activité des salariés âgés et seules 20% des sociétés françaises gèrent de manière anticipée leur pyramide des âges. [...]

[...] Il offrent également plus souvent de perspectives d'évolution de poste contre 30% pour l'ensemble des salariés). Plus précisément d'entre eux font des aménagement de fin de carrière en développant des misions ou du tutorat contre pour l'ensemble des employeurs et font des bilans de compétence plutôt pour les seniors contre 2%. Afin de permettre aux seniors de travailler dans de bonnes conditions adaptent les postes de travail contre pour l'ensemble des employeurs. Pour anticiper les départs des seniors des entreprises qui se préparent au vieillissement tentent de se séparer de leurs salariés de 50 et plus en cas de licenciement économique contre 10% pour l'ensemble des employeurs. [...]

[...] Ce contrat est de maximum 18 mois renouvelable une fois et qui ne peut dépasser 36 mois au total. On remarque à travers les études que les différences de comportement entre les établissements sont liées à leurs caractéristiques, notamment leur grande taille qui permet une gestion plus organisée de la démographie de leurs salariés. Cependant, même à caractéristiques égales, un employeur qui se prépare au vieillissement démographique se distingue des autres par les comportements : formations, aménagement des carrières, politique diversifiée selon l'âge. [...]

[...] Le niveau de salaire constituant le principal frein et les seniors sont généralement pointé du doigt par les DRH pour leur manque de dynamisme et d'adaptabilité ainsi que par le phénomène de démotivation au travail. Les employeurs et les gouvernements se doivent donc de mettre en place des politiques permettant de faire du vieillissement de la population active une opportunité et de faire de la diversité des âges un atout pour l'activité économique. Dans un débat HSBC sur le lancement d'un Forum Mondial sur le Vieillissement et les Retraites en 2006 les intervenants sont intervenus sur le fait que les méthodes de travail ne s'adaptent pas assez rapidement aux évolutions de la pyramide des âges. [...]

[...] La moitié des employeurs qui se préoccupent du vieillissement et qui s'y préparent gèrent la pyramide des âges de leurs salariés de façon anticipée contre 20% seulement pour l'ensemble des employeurs. De plus ils ont une pratique plus intense de la formation continue : 42% ont formé en 2000 plus du tiers de leurs salariés contre 30% pour l'ensemble des employeurs. Ces employeurs se préparent au choc démographique par une gestion active en faveur de leur personnel âgé, il y a une volonté de rééquilibrer la pyramide des âges. [...]