La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et les plans sociaux

Résumé du document

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) n'est pas une notion nouvelle. L'entrée explicite de ce terme dans le Code du travail date de la loi Borloo du 18 janvier 2005, qui prévoit une négociation triennale sur la GPEC dans les entreprises ou groupes occupant au moins trois cents salariés et dans les branches professionnelles.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dénommée aussi "gestion anticipée de l'emploi et des compétences" a connu une évolution marquée au cours des 30 dernières années. D'un simple outil de prévision des effectifs et des carrières, elle est devenue un mode de GRH global. Au cours des années 1990, les restructurations d'entreprises sont devenues une composante du paysage économique européen.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences n'est pas seulement une gestion quantitative des départs et des arrivées des salariés. C'est plus largement une démarche, un processus qui a pour objectif final de disposer des compétences nécessaires au bon moment. Cela signifie aussi que si on reprend la définition de la fonction ressources humaines (adéquation maintenue dans le temps entre emploi et ressources), la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est un outil majeur qui permet d'assurer l'adéquation emploi/ressource.

Aujourd'hui encore, les sociétés doivent s'adapter en permanence aux tendances et aux pressions du marché pour maintenir leur avantage concurrentiel. Les réductions d'effectifs et l'externalisation se sont multipliés, la flexibilité répondant à l'impératif de rentabilité. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est un outil qui permet à l'entreprise de se projeter, de mettre en place et d'anticiper ses évolutions. Les entreprises doivent s'efforcer de faire des prévisions de façon à établir les bases d'une politique de l'emploi, d'après l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969.

Un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences a pour but notamment d'éviter en amont les licenciements en anticipant l'avenir des emplois et en mettant en place sur une période déterminée des actions de prévention et de formation. Il n'a pas pour objet de définir les modalités d'une réduction d'effectifs mais au contraire d'anticiper l'évolution des emplois.

Extraits

[...] La GPEC est complémentaire au PSE car elle permet de limiter les conséquences sociales des plans sociaux, en sensibilisant et en accompagnant les salariés tout au long de leur carrière. En ce sens elle rend les salariés plus employables et donc plus réactifs aux aléas économiques. Ainsi la GPEC est un outil qui contribue à faciliter le reclassement par le développement de l'employabilité. Un accord de GPEC a notamment pour but d'éviter en amont des licenciements, en anticipant l'avenir des emplois et en mettant en place sur une période déterminée des actions de prévention et de formation. [...]

[...] La définition la plus en vogue, notamment dans le monde juridique, qui est reprise dans certaines décisions jurisprudentielles est celle formulée par Thierry et Sauret dans Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences publié aux éditions de l'Harmattan. La gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des compétences est la conception, la mise en œuvre et le suivi des politiques et des plans d'action cohérents : Ø Visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise (en termes d'effectif et de compétences) en fonction de son plan stratégique (ou au moins d'objectifs à moyen terme, bien identifiés). [...]

[...] Pour répondre à ces questions, nous définirons la mise en œuvre et les objectifs de la GPEC et de la restructuration. Puis à travers des cas d'entreprises, nous verrons que la question du lien entre ces deux dispositifs et largement traitée par la jurisprudence mais de manières divergentes. I. La GPEC et le PSE : deux dispositifs aux finalités différentes A. La GPEC : un outil d'anticipation des mutations de l'entreprise Il existe des multiples définitions de la GPEC La GPEC consiste en la conception et la mise en œuvre d'actions préventives permettant d'anticiper des problèmes d'ajustement quantitatif et qualitatif des emplois et des compétences, à la fois sur le plan individuel et collectif, face à des contraintes interne et externe à l'organisation. [...]

[...] - Le niveau économique : Il est important de se situer sur un bon segment de marché ce qui va préciser la nature et le volume d'activité pour les mois et les années à venir. - Le niveau social : il consiste à tenir compte des aspirations des consommateurs. Face à ces contraintes l'entreprise va définir sa stratégie à court et moyen terme. La stratégie de l'entreprise devra être traduite en termes de besoins en ressources humaines. Diagnostiquer les ressources humaines L'entreprise doit connaître parfaitement ses effectifs : l en termes qualitatifs : âge, ancienneté, sexe. l en termes qualitatifs : il existe différents outils. [...]

[...] (cf article brochure : les moines-soldats du reclassement) l Actions de soutien à la reprise et à la création d'activité : prend la forme de soutien financier à la création d'entreprise l réactivation du bassin d'emploi (pour les entreprises de 1000 salariés et plus) La GPEC et le PSE ont des objectifs différents bien qu'ils comportent certains outils similaires. La GPEC a comme objectif de prévoir les besoins de l'entreprise en termes d'effectifs et de compétences par rapport à sa stratégie par des actions qui s'étalent sur le moyen terme. Elle vise à réduire les écarts entre ses besoins et la situation existante. Le PSE traite d'une question de sureffectif ou d'effectif mal adapté, à un moment donné et sur un laps de temps relativement court. c. [...]