La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences comme outils de pilotage des ressources humaines

Résumé du document

« L'avenir est quelque chose qui se surmonte. On ne subit pas l'avenir, on le fait. » Georges Bernanos voulait par là exprimer la nécessité d'appréhender l'avenir pour mieux le contrôler. Or, anticiper sur l'avenir, c'est savoir mettre en place les outils pour le prévoir. Ce constat est valable pour les ressources humaines. C'est ainsi que sont apparus des modèles de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences à partir des années 1980.

Grâce à la GPEC, les entreprises ont pu mettre en place une gestion anticipée de l'adaptation des ressources aux besoins. Si à ces débuts la gestion prévisionnelle se concentre essentiellement sur la gestion de l'emploi, elle s'est peu à peu déplacée pour désormais se concentrer plus sur la gestion des compétences.

Extraits

[...] Ainsi, une entreprise connaît un moindre besoin d'agents de production et cela permet d'éviter des licenciements. - Elle peut vouloir adapter les compétences par rapport au contenu de l'activité. Elle doit alors faire évoluer les compétences collectives et adopter des actions d'adaptation pour des métiers prioritaires. - Elle peut enfin vouloir adapter les compétences et l'organisation en fonction des investissements projetés. L'entreprise va mesurer les effets de changements organisationnels sur les emplois et compétences pour les adapter. Ces différents objectifs et modes d'entrée ne s'opposent pas. Certaines entreprises les poursuivent tous. [...]

[...] Ainsi, deux notions se dégagent de ces éléments à savoir : la notion d'emploi et la notion de compétence. La notion d'emploi À travers l'étude de la GPEC, cinq types d'emplois peuvent êtres constatés : Emplois types: c'est un ensemble de situations de travail présentant des contenus d'activités identiques ou similaires, et pouvant êtres occupés par un même individu. Emplois cibles ou métiers prioritaires: ce sont les emplois qui nécessitent de nouvelles compétences. Emplois menacés: ce sont les emplois appelés à disparaître. Emplois sensibles: ce sont les emplois susceptibles de modifications ou de transformation à moyen terme. [...]

[...] Pour Air France, la GPEC est devenue de plus en plus nécessaire avec l'apparition d'internet et le développement du TGV. C'est dans cette optique qu'il devient nécessaire de manier avec précision la gestion des compétences. Il revient au manager de déterminer les compétences de demain. Il faudra donc savoir si la période à venir est une période de croissance ou de décroissance. Dans le cas d'une croissance, est-elle interne ou externe ? Si elle est interne, on procède à des reclassements et des formations. Si elle est externe, on a recours à un plan d'embauche. [...]

[...] En premier lieu, nous allons commencer par donner la définition de la gestion prévisionnelle des compétences de Françoise Kerlan : La gestion prévisionnelle des compétences correspondent aux méthodes qui s'intéressent à l'évolution et au développement des capacités individuelles réparties dans une population donnée. Il s'agit ici de l'offre de travail (par les salariés) dans ses aspects qualitatifs Nous allons aussi reprendre la citation de Michel Rousseau définissant la gestion prévisionnelle des compétences : La gestion des compétences revient à relier l'étude prospective sur les métiers et les qualifications à l'apprentissage de nouveaux savoirs, la construction de nouvelles représentations collectives et la mise en place d'une organisation du travail plus flexible, participative et anticipative. [...]

[...] Pour anticiper sur la gestion de ses emplois et ses compétences, Air France dresse un plan à 3 ans basés sur les hypothèses que la stratégie de l'entreprise devrait suivre les 3 prochaines années. Un plan de GPEC est présenté tous les ans. La GPEC est donc chevillée au plan d'action de l'entreprise. Il est appliqué pour les personnels navigants techniques, les personnels navigants commerciaux et le personnel au sol (qui se divise en environ 60 métiers). Ce délai de 3ans permet de discuter calmement avec les partenaires sociaux, de leur faire comprendre la stratégie de l'entreprise, sa mise en œuvre et les conséquences qu'elle aura sur le personnel. [...]