La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : Attentes et limites

Résumé du document

La gestion prévisionnelle des ressources humaines est une démarche préventive qui vise à anticiper les fluctuations au lieu de faire face à leurs conséquences “ex post”. C'est l'objectif de la gestion prévisionnelle des ressources humaines, de faciliter l'adaptation du volume de main-d'œuvre aux besoins de la production sans à-coups brutaux et sans conséquences dramatiques pour les salariés. En effet, s'il est en possession des prévisions de production pour les années à venir, le service du personnel peut veiller à l'équilibre de la pyramide des âges et en espaçant judicieusement le rythme des embauches, les âges des recrues, leurs formations, leurs potentiels, corriger les écarts dus aux départs prévisibles.

Au-delà, il est possible, en face des prévisions à la baisse, de limiter les embauches et de jouer sur l'attrition pour éviter d'avoir à procéder à des licenciements massifs ultérieurement. A l'inverse, l'anticipation d'un accroissement de la production peut permettre d'orienter le recrutement de façon précoce vers les tranches d'âge et les niveaux et types de qualification qui seront nécessaires à terme, comme d'ailleurs l'anticipation d'un changement technologique. Dans le même esprit, il est possible de concevoir des politiques de formation interne ou de formation qui soient adaptées.

En résumé, avec la gestion prévisionnelle des ressources humaines, les changements peuvent être mieux anticipés, leurs conséquences mesurées, des contre-mesures adaptées mises en place. Un bénéfice additionnel consiste dans la capacité de tester “ en vraie grandeur ” les effets de divers choix de la politique du personnel.

Extraits

[...] Cet accord et ses dispositions répondent à la nécessité de prévoir l'avenir du personnel qui n'est pas suffisamment qualifié. C'est le premier accord dans le secteur de la banque et de l'assurance. Depuis cette date, de nombreux autres accords ont été signés. Ainsi, le Crédit Agricole prône une politique d'emploi anticipatrice et préventive et a mis en place un observatoire permanent emploi-formation. BSN (DANONE) : Il s'agit d'un groupe de l'industrie agro-alimentaire qui fait depuis de nombreuses années de la politique des ressources humaines une de ses priorités. [...]

[...] La reconversion est alors externe à l'entreprise. En revanche dans le cadre des formations de reconversion interne, les objectifs sont tout autres. De nombreux événements peuvent être à l'origine de la proposition par l'entreprise de telles formations à ses salariés. Néanmoins trois principaux objectifs peuvent être distingués : 8. l'élargissement de la qualification des salariés dans le cadre de nouvelles formes d'organisation du travail la préparation et l'adaptation à l'évolution des métiers dans certaines filières professionnelles la reconversion professionnelle de personnels dont les filières tendent à disparaître ou tout du moins dont les effectifs sont en réduction. [...]

[...] les formations de prévention 7. les formations de reconversion On peut définir la reconversion comme étant le passage d'un emploi à un autre entraînant une rupture avec le métier de provenance et l'entrée dans un nouveau métier. Les formations de reconversion préparent donc ces personnels à changer de métier ou de famille professionnelle. Une autre distinction parmi les formations de reconversion concerne le sort de l'individu à l'issue de la formation. Nombre de formations de reconversion sont destinées à des salariés licenciés. [...]

[...] La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit concilier à la fois une demande collective et les motivations individuelles. Le problème est que les entreprises vont privilégier une démarche plutôt qu'une autre. Répertorier les emplois et analyser leur évolution en terme de travail effectif est très difficile car l'entreprise est soumise à beaucoup d'incertitudes. Les prévisions faites en terme d'emploi ne permettent pas d'atteindre les objectifs économiques. On peut noter un manque de concertation entre les salariés et leurs représentants. [...]

[...] On définit les compétences requises en fonction de l'objectif poursuivi. On distingue également les compétences transférables et les compétences spécifiques ; enfin on hiérarchise les compétences Pour les emplois cibles le référentiel des compétences contient : les savoirs, les savoir-faire et les savoir-être. Les savoirs sont constitués de l'ensemble des connaissances générales ou spécialisées que le salarié doit posséder afin de tenir cet emploi. Les savoir-faire concernent la maîtrise d'outils et de méthodes ; ils doivent pouvoir faire l'objet d'une observation. [...]