La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences, un outil de la gestion des carrières

Résumé du document

Hall définit la carrière comme « la succession dans le temps des expériences professionnelles d'une personne. » La notion de carrière peut être envisagée sous différentes approches :
- par rapport à l'individu : ses perceptions quant à la notion de carrière.
- par rapport à l'organisation : caractérisé par son implication dans l'organisation.

L'objectif d'une bonne gestion de carrière de joindre ses deux approches pour faire coïncider les objectifs de l'organisation et ceux de l'individu.
La mobilité verticale (ou promotion) caractérise les évolutions hiérarchiques des individus dans les organisations. Elle est synonyme de progression.

La mobilité horizontale (ou fonctionnelle) désigne le passage d'une fonction à une autre, sans changement de niveau hiérarchique.
Les carrières « nomades » (« bondaryless careers ») seraient ainsi les nouvelles formes de mobilité adaptées aux nouvelles configurations des firmes et à l'incertitude sur les marchés.

Ce nouveau paradigme fait porter la prise en charge de la mobilité et de l'apprentissage largement par l'individu et non par l'organisation : « gestion de la carrière par soi-même [Cadin, 1997]. Ce courant, qui prend sa source dans une idéologie ultra libérale, fait de l'entreprise un espace où se déploient des stratégies individuelles. Les études empiriques ont montré que les femmes étaient mieux adaptées à la gestion de carrière nomade : pourquoi ?

Extraits

[...] (Ex : Bouygues dans le bâtiment.) - Comme toute action, la gestion des carrières est une action animée et coordonnée et contrôlée. Comme tout projet mis en place dans les entreprises, il est nécessaire d'avoir un contrôle sur cette activité, pour permettre d'ajuster les priorités si les objectifs n'ont pas été atteints. Les outils pratiques de la gestion des carrières - l'entretien annuel d'évaluation : moment clé au sein de l'entreprise pour discuter des aspirations du salarié en lien avec les objectifs de l'entreprise - La communication interne dans l'entreprise ; afin de mettre en évidence les postes disponibles et les modalités de formation pour accéder au poste voulu. [...]

[...] C'est grâce à la fiche de poste que la direction des RH bâtira une grille d'évaluation et d'analyse des écarts entre le profil du poste et celui de son titulaire. L'analyse de ces écarts permettra de mettre en place des politiques de GRH visant à réduire ces écarts. Connaître les emplois types. Cette notion a été créée par le Céreq (centre d'étude et de recherche sur l'emploi et les qualifications). Emplois types : Désigne un ensemble de postes concrets qui présentent des proximités suffisantes en terme de contenus d'activités et de compétence, pour être étudié et considéré de façon globale. [...]

[...] Selon Penrose, les entreprises ne disposent ni des mêmes compétences, ni des mêmes ressources. La firme est comprise comme un corpus de ressources qui orientent sa performance. La firme la plus performante étant celle qui sait au mieux utiliser ces ressources. Dans la théorie des ressources et des compétences, la concurrence entre les entreprises ne se fait plus entre produits mais elle oppose les compétences spécifiques à chaque firme. L'avantage concurrentiel d'une entreprise repose sur des compétences clés mais aussi sur la cohérence globale de l'entreprise, sur ces systèmes de management, ses valeurs et sa culture. [...]

[...] Afin que la stratégie puisse être mise en œuvre, l'objectif de la GPEC est d'avoir la bonne personne à la bonne place à court et moyen terme Cette stratégie doit être formulée en terme de stratégie des RH : - anticiper un changement (communiquer, former, recruter, gérer les relations sociales) - introduire une nouvelle technologie (former, communiquer, gérer les relations sociales, mobilité) - augmenter la productivité des salariés (rémunération à la performance, communiquer, motiver, impliquer les salariés) Dans tous les cas, il est nécessaire d'anticiper les résistances au changement en communicant sur les projets futurs Le diagnostic des ressources Pour mettre en œuvre une GPEC l'entreprise doit connaître parfaitement ses effectifs, de manière qualitative ou quantitative. la connaissance quantitative de l'effectif. Il est primordial pour l'entreprise de connaître les caractéristiques de son effectif : âge, ancienneté, sexe. [...]

[...] La Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences, un outil de la gestion des carrières Hall définit la carrière comme la succession dans le temps des expériences professionnelles d'une personne. La notion de carrière peut être envisagée sous différentes approches. - Par rapport à l'individu : ses perceptions quant à la notion de carrière. - Par rapport à l'organisation : caractérisé par son implication dans l'organisation. L'objectif d'une bonne gestion de carrière de joindre ses deux approches pour faire coïncider les objectifs de l'organisation et ceux de l'individu. [...]