La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC) et la gestion de carrières - l’exemple de l’INSEE

Résumé du document

La Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, fonction des contraintes de l'environnement et des choix stratégiques de l'entreprise. L'obligation de faire de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est ancienne (article L.432-1-1 du Code du travail), et l'apparition de cette notion remonte aux diverses évolutions de la fonction Ressources Humaines.

La mise en place d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein des entreprises permet notamment d'obtenir une meilleure anticipation de l'adaptation des compétences aux emplois, un meilleur développement des compétences des salariés, une bonne maîtrise des conséquences des changements technologiques et économiques, une réduction des risques et une meilleure gestion des carrières.

Pour la réalisation de ce dossier sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et la Gestion de Carrières, nous nous sommes particulièrement intéressés à une entreprise du service public français, à savoir L'institut national de la statistique et des études économiques (INSEE), en soumettant un questionnaire personnalisé à une Responsable RH, une Assistante de Gestion et un manager, Responsable de la Section recensement de la population.

Nous nous sommes alors posé la question suivante : les outils de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences sont-ils indispensables à l'épanouissement du salarié dans l'entreprise ?

Extraits

[...] Enfin, la diversité des entreprises et ses implications peuvent également être considérées comme une limite. Cette recommandation a pour objectif de renforcer la flexibilité et la réactivité des entreprises en utilisant des modalités de GPEC plus adaptées à leurs caractéristiques propres, et par conséquent plus à même de les préparer face aux incertitudes du futur. Dans le cas où l'entreprise n'a qu'un futur possible donc qu'un itinéraire possible, on est en avenir certain. La prévision débouche donc sur une planification, un programme d'actions avec analyse des écarts. [...]

[...] Détaillez o Autoritaire o Participatif o Paternaliste o Délégatif o Autres J'adopte un type de management autoritaire : une main de fer dans un gant de velours - A quel(s) niveau(x) intervenez-vous dans le recrutement de votre équipe Je n'émets qu'un avis consultatif quant au recrutement des équipes. - A quel(s) niveau(x) intervenez-vous dans la gestion de carrières de vos salariés ? (entretiens, suivis d'entretien ) Concernant la gestion de carrières des salariés de mon équipe, j'interviens au niveau de l'évaluation annuelle et de la notation. - Appréciez-vous ce rôle et les responsabilités qui en découlent ? [...]

[...] En effet, afin de tirer le meilleur de chacun des salariés, ces derniers doivent être informés des enjeux et des objectifs du groupe. De plus, la participation et l'engagement du salarié dans la vie de l'entreprise représentent un enjeu important. La communication du service RH doit donc s'axer sur trois pôles : L'entreprise : cela passe par la connaissance des produits, de la marque, du marché mais aussi des objectifs du groupe. Le travail : les salariés doivent comprendre et appliquer ce que la direction attend d'eux. Par ailleurs, ils doivent s'informer des possibilités de mouvement au sein du groupe. [...]

[...] Autre limite de cette GPEC est la résistance des acteurs opérationnels en effet pour ces derniers mais également pour les salariés, évaluation rime quelque peu avec sanction. Toutes les entreprises ne peuvent pas appliquer la GPEC de la même manière, en effet tout dépend de leur capacité d'anticipation, de l'environnement en effet quand ce dernier est imprévisible il est difficile voire quasi impossible de prévoir les évolutions à venir. Les entreprises mettent par exemple en place des scénarios fictifs, on entre donc dans la prospective. [...]

[...] Il s'agit enfin de s'assurer que les prévisions faites se réalisent afin de réduire en permanence les écarts. Le salarié doit être incité à réfléchir périodiquement à sa performance actuelle, aux moyens de l'améliorer, ainsi qu'à ses possibilités et désirs d'évolution de carrière. Le recrutement d'aujourd'hui est bien souvent déterminant pour le futur de l'entreprise. III. Limites et perspectives de la GPEC Si la GPEC a connu par le passé une période d'engouement, on constate aujourd'hui une certaine désillusion à son égard (illustrée par exemple au niveau méthodologique par la dérive instrumentale associant GPEC et usines à gaz technocratiques, au détriment du travail sur les politiques, les règles et les plans d'action). [...]