La gestion du personnel : la flexibilité du travail

Résumé du document

Depuis les années 70 avec le premier choc pétrolier de 1973, l'augmentation de la concurrence et l'émergence des entreprises japonaises, le contexte économique a été marqué par une rupture. Dans cet environnement économique et productif devenu de plus en plus incertain où la demande fluctue au gré des variations de la conjoncture et devient plus exigeante en terme de variété, délais et qualité, les entreprises vont tenter de réagir en essayant d'ajuster leur production et leur utilisation de la force de travail à ces fluctuations.
C'est dans cet univers économique difficile à maîtriser (incertitude des prévisions d'activité, accélération du progrès technique, renforcement de la concurrence, tertiarisation de l'économie...) qu'est apparue la notion de flexibilité définie comme la capacité d'adaptation à des changements non anticipés de l'environnement. Il s'agit de l'aptitude de l'entreprise à se transformer pour améliorer son insertion dans l'environnement économique et accroître sa probabilité de survie.

Elle comprend toutes les ressources de l'entreprise (financières, humaines, techniques), mais nous ne développerons ici que la flexibilité du travail, c'est-à-dire celle qui passe par l'ajustement du niveau des effectifs et l'adaptabilité des salariés qui est gérée par la fonction Ressource humaine.
La notion de flexibilité est équivalente à celle de souplesse, réactivité, adaptation permanente, pilotage en temps réel, fluidité mais aussi d'allégement des coûts et de diminution des pertes de temps.
La flexibilité du travail implique donc la remise en cause de l'organisation du travail au sein de l'entreprise ou de la société, afin de s'adapter aux contraintes du marché.

Extraits

[...] Définition 2. Instabilité dans le temps 3. Insécurité 4. Perception de la précarité selon les différents types de contrats atypiques C. La flexibilité externe : un inconvénient pour l'entreprise 1. Baisse de la productivité 2. Clivage entre salariés à contrat atypique/typique 3. Problème lié à l'acquisition des connaissances 4. Problème de qualité et de sécurité II. [...]

[...] D'où la forte croissance des emplois et des horaires atypiques. Dans ce contexte, vouloir revenir sur la flexibilisation de l'emploi apparaît comme une lutte presque perdue d'avance. Aussi, parle-t-on désormais de plus en plus de " sécuriser les parcours professionnels " des salariés. C'est-à-dire, non pas réduire la flexibilité, mais l'accompagner de garanties telles que les salariés soient protégés contre ses conséquences négatives. C'est ce que l'on appelle parfois la flex-sécurité, illustrée notamment par les politiques menées au Danemark, en pointe dans ce domaine. [...]

[...] Par conséquent cela implique une forte instabilité de l'emploi. Cependant cette instabilité résulte également du comportement des entreprises et des salariés. Les entreprises en temps de crise préfèrent licencier pour rester compétitives sur le marché. C'est d'ailleurs ce qui se passe à l'heure actuelle avec la crise financière et celle du pouvoir d'achat, les entreprises licencient davantage ce qui crée une forte instabilité de l'emploi. Alors qu'en période de croissance les salariés décident de partir volontairement pour pouvoir trouver un emploi plus stable. [...]

[...] On peut donc dire que la durée du contrat de travail va jouer un rôle dans le choix du type de flexibilité. Plus la durée de la mission à réaliser par le salarié est courte moins le recours à ce type d'emplois est préconisé Clivage entre salariés typique/atypique Le fait de faire coexister deux types d'emplois c'est-à-dire les emplois typiques caractérisés par des CDI et des contrats atypiques tels que les CDD ou les contrats d'intérim ne facilitent pas la cohésion sociale au sein de l'entreprise. [...]

[...] Les réflexions actuelles portent sur la nécessité d'anticiper les mutations à venir du travail, de lever les freins à l'embauche, de favoriser la mobilité des salariés, d'améliorer l'accompagnement des demandeurs d'emploi et de s'appuyer sur la formation des salariés tout au long de la vie professionnelle à l'image du modèle danois de flexicurité. Bibliographie Ouvrages LIZE Laurence. Usage des emplois temporaires dans la sélection à l'embauche. In LESSOR (Laboratoire d'Économie et de Sciences Sociales de Rennes). DEL SOL Maria, EYDOUX Anne, GOUZIEN Annie, MERLE Pierre, TURQUET Pascale, dir. Les nouvelles dimensions de la précarité. [...]