La gestion du personnel

Résumé du document

Toute entreprise quelle qu'elle soit par la taille, la technologie, le marché, la structure, la culture interne... se trouve confrontée à un problème inéluctable : comment fonder et maintenir une hiérarchie des emplois et des personnes au sein de l'organisation ? (...)

Extraits

[...] La société y investie toutes ses compétences et c'est ce qui fait la différence par rapport aux grands opérateurs du secteur (Sodexho France, Elior, Compass, SOGERES) Politique de ressources humaines Leurs objectifs sont clairs : Optimiser le savoir-faire des salariés Faire progresser les compétences de chacun grâce à la mise en place d'une politique de formation ambitieuse Mettre en place une politique de rémunération adaptée qui s'appuie sur des emplois repères et sur des études de marché Offrir de véritables évolutions de carrière grâce à l'implication de chaque salarié et à leur croissance constante Constitution d'une base de données pour gérer le personnel face à un problème de classification et d'évolution des emplois Informations à rechercher - nombre de poste effectif par emploi classé - états des statuts actuels par emploi classé - organigramme de chaque service - analyse des niveaux de qualification - liste des compétences requises - établissement d'une pyramide des âges (structure par âge et par sexe), peut déceler les déséquilibres. Outils utilisés (cf. partie théorique) - les nomenclatures d'emplois types (ou de métiers), - le R.O.M.E. (Répertoire Opérationnel des Métiers et Emplois) de l'ANPE. - Internet - Fédérations professionnelles - Accords d'entreprise - Convention collective - Le logiciel Federis qui, tenu à jour, permet d'identifier chaque salarie (emploi occupe ) Comment s'y prendre ? - Utiliser des grilles de classifications communes dans les branches, - Comparer, classifier les salariés entre les différentes entreprises, - Etablir une hiérarchie des rémunérations. [...]

[...] Il s'agit de savoir si les salariés sont bien placés dans leur hiérarchie conventionnelle, d'anticiper les changements de minima (évolution du SMIC par exemple) si on veut valoriser le métier. Dans certaines sociétés, même si les écarts entre chaque niveau ne sont pas prononcés, il est important de les maintenir tout de même car le salarié aime qu'on lui reconnaisse un statut particulier qui fait de lui un élément essentiel dans l'entreprise. La gestion des compétences Cette gestion s'effectue en général lors d'un entretien entre le salarié et son responsable. Il permet de fixer les objectifs. Sont-ils atteints ? [...]

[...] Cas pratique : la SOGERES Présentation du groupe En 2001, SOGERES entre dans le groupe Sodexho Alliance, leader mondial de la restauration collective, présent sur 5 continents pays. Le groupe comprend personnes sites et réalise 12,6 milliards d'euros de chiffres d'affaires. Ses deux principales activités sont : - la restauration collective avec les sociétés Sogeres S.A. et Azur Restauration, présent sur les trois segments de marché : entreprises, santé 3ème âge, Scolaire. - La restauration commerciale représentée par l'Affiche (filiale de SOGERES) qui ajoute son expérience de la restauration au service des marques et des grands évènements. La restauration est l'unique métier de la SOGERES. [...]

[...] Quels sont ceux souhaités ? La grille des compétences permet d'établir un niveau (non requis, faible, élémentaire, bon, très bon) avec un type de compétence (qualifications professionnelles, compétences techniques, commerciales, de gestion, de management). Cette grille s'applique en général à tous les métiers. De part la transversalité des qualifications requises, une filière de progression des métiers est établie : ce qui change ce sont les requis. La grille des compétences permet donc de : Mettre en valeur les compétences de chacun Détecter les potentiels Mettre en œuvre les plans de formation Développer la mobilité interne Mieux gérer son personnel Notons que les emplois sont soumis à de perpétuelles évolutions et qu'il est nécessaire de rester attentif à l'influence des nouvelles techniques et des nouvelles technologies, de la mondialisation (transfert des compétences), de l'organisation de chaque entreprise Nous allons procéder à l'étude d'un cas pratique en prenant l'exemple de la SOGERES, société de restauration. [...]

[...] Le salarié a l'opinion de son responsable sur son activité et ses compétences ; il peut ainsi exprimer ses souhaits de formation et d'évolution et réfléchir à son projet professionnel. Le DRH peut ainsi : faire l'état des lieux des compétences et des talents, optimiser la gestion des carrières définir les axes et les actions du plan de formation alimenter la communication verticale Ceci permet d'évaluer le collaborateur et éventuellement lui proposer une évolution, évolution souhaitable vers d'autres fonctions à responsabilité équivalente ou évolution souhaitable à des fonctions supérieures. [...]