Gestion des effectifs et de la masse salariale

Résumé du document

Le terme effectif renvoie à diverses définitions. Il se compose « des salariés liés à l'employeur par un contrat de travail, quels qu'en soient la forme, la durée, le caractère permanent ou à temps partiel, même si l'exécution du contrat est suspendue. C'est la raison pour laquelle il est nécessaire de compléter le terme effectif d'un ou plusieurs qualificatifs qui permettent de le définir. » (Peretti, 8è éd. p. 110)
Mouvements de personnel, changements dans l'exécution du contrat de travail font qu'il faut absolument préciser le moment de la mesure de l'effectif et la période concernée.

On peut distinguer plusieurs sortes d'effectif:
- l'effectif habituel, qui se compose des salariés permanents sous CDI travaillant à temps plein, y compris ceux qui sont en période d'essai ou en préavis. Mais encore les VRP exclusifs, les travailleurs à domicile, les salariés dont le contrat est suspendu... Également ceux qui sont sous contrat intermittent, les travailleurs intermédiaires et les stagiaires étrangers qui sont comptabilisés en fonction de leur temps de présence, tout comme ceux qui sont à temps partiel. Seuls les apprentis ne sont pas pris en compte dans l'effectif habituel.
- l'effectif inscrit est celui qui regroupe les salariés figurant sur le registre du personnel. Il est obligatoire
- l'effectif permanent lui se compose de salariés titulaires d'un CDI inscrits à l'effectif pendant toute la durée considérée.
- l'effectif fiscal regroupe tous ceux qui ont figuré peu ou prou à l'effectif et qui de ce fait ont reçu de l'entreprise une rémunération au titre de l'exercice (CDI, CDD, intérim, vacataires etc.)
- l'effectif payé comporte tous ceux qui ont reçu une rémunération. Il est en effet possible de faire partie de l'effectif permanent tout en n'étant pas payé, lorsque le contrat de travail est suspendu par exemple.
- l'effectif au travail comporte enfin toutes les personnes qui effectuent dans l'entreprise une période de travail.

Extraits

[...] Nationalité et ancienneté sont tout autant prises en compte. L'entreprise doit à la fois assurer la gestion du nombre de travailleurs afin d'être en adéquation avec ses propres besoins ainsi que leur adéquation entre leur qualification et le poste pourvu. Il s'avère que souvent le nombre de travailleurs dans les entreprises a un lien direct avec la conjoncture économique. Plus la conjoncture s'améliore, plus l'entreprise a besoin de personnel pour faire face au surcroît d'activité souvent liée à une amélioration économique générale. [...]

[...] Mais cette gestion prévisionnelle comporte des limites. Elle suppose que l'anticipation soit possible et postule également que l'entreprise soit en mesure de formuler une stratégie selon laquelle orienter des besoins futurs en RH cohérents avec les objectifs fixés. À propos de la gestion des effectifs et de la masse salariale, il est capital aujourd'hui de mettre le problème du vieillissement de la population active au premier plan et de mettre en œuvre par conséquent des politiques actives de remplacement des compétences par la multiplication des contrats d'embauche ou d'apprentissage avec les jeunes, et de leur assurer une formation adéquate par les travailleurs qu'ils remplaceront avant leur départ à la retraite. [...]

[...] Elle peut enfin externaliser le travail à réaliser en le confiant à des entreprises sous-traitantes ou a des consultants. Dans le cas inverse d'une réduction de charge de travail, l'entreprise peut réintégrer une partie de sa sous- traitance et limiter le recours aux heures supplémentaires, tenter d'accélérer le rythme de départ à la retraite ou supporter le coût des salariés potentiellement ou temporairement inoccupés. Enfin, l'entreprise peut décider de licencier. Dans ce cadre l'objectif d'une Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines (GPRH) est de permettre à l'entreprise d'anticiper le changement pour éclairer ses choix en matière d'emploi afin : - d'assurer une adéquation efficace et maintenue dans le temps entre les compétences détenues par les salariés et les exigences des emplois, - de préparer les salariés d'aujourd'hui à occuper les emplois de demain, en menant des analyses précises sur l'évolution des métiers et des activités, et ses conséquences en terme de besoins de compétence - de mettre en œuvre des processus de développement des compétences adaptés aux salariés, tout en leur donnant plus de visibilité sur leur avenir professionnel. [...]

[...] Les entreprises les moins flexibles (forte stabilité de l'emploi, faible turn-over, faible recours aux CDD) sont celles où l'on trouve le plus de seniors. Les solutions envisagées pour rééquilibrer leur pyramide des âges sont la gestion prévisionnelle, les départs anticipés à la retraite, les plans sociaux, l'embauche des jeunes et la formation professionnelle. La gestion prévisionnelle est un chantier encore réservé aux grandes entreprises ou aux entreprises en fin de restructuration. Peu d'entreprises font du sujet du vieillissement une réelle préoccupation. [...]

[...] Il est nécessaire que l'entreprise suive avec attention l'évolution de ses effectifs. Comment s'y prendra-t-elle? Les progiciels de gestion des ressources humaines apportent en l'espèce des solutions et des méthodes pour suivre les évolutions de l'effectif et de sa composition grâce aux tableaux de bord permanents et réguliers. Le bilan social pour trois ans de l'entreprise peut aussi être d'utilité. La politique de l'emploi (dont la mise en œuvre dépend de la situation du personnel employé par l'entreprise, les âges, sexe, qualification et niveau de formation par ex.) de l'entreprise est liée à la politique publique de l'emploi et à la situation de l'emploi au niveau national. [...]