Gestion des compétences - savoirs tacites et production des connaissances

Résumé du document

C'est sous cet angle de la production de connaissance et de valeur que nous abordons les pratiques de gestion des compétences. Sur la base de quatre études de cas, nous proposons une représentation de la gestion des compétences et analysons ses effets en termes d'apprentissage, ainsi que ses rapports avec ce qu'on appelle communément les savoirs tacites. Nous pensons que la gestion des compétences est créatrice de valeur et de connaissance quand elle favorise un apprentissage organisationnel. La première partie présente les études de cas et propose une représentation de la gestion des compétences en trois niveaux. La seconde partie pointe le rôle de la négociation dans l'émergence de la compétence individuelle et organisationnelle.
La troisième partie interroge la pertinence en termes de management de la notion de savoir tacite...

Extraits

[...] Cette compétence oscille entre application et innovation. Si elle est unanimement jugée stratégique pour l'entreprise, elle révèle de profondes divergences quant à son appréciation et sa rémunération. Pour certains, il s'agit d'appliquer des recettes quasiment prédéfinies, pour d'autres il s'agit en toutes circonstances d'adapter ou d'inférer de nouveaux paramétrages à partir de données existantes. L'entreprise n'a que très partiellement amorcé une réflexion à ce propos. Elle a cependant intégré le conseil d'un chef d'atelier promu récemment cadre, consistant à installer des fenêtres le long du four, de manière à favoriser le suivi visuel du produit en cours de transformation. [...]

[...] (1999) Introduction au numéro spécial : activités de travail et dynamique des compétences Formation Emploi, 67, juillet-septembre, p. 5-8. [...]

[...] Ils occultent de ce fait les rapports et les enjeux de pouvoir. En termes de management, le concept de compétence est certainement plus riche et plus opérationnel que celui de savoir tacite. Indissociable de l'action, il permet d'englober les différents types de connaissances, leurs dynamiques et leurs tensions. La compétence se développe à la faveur de l'expérimentation, de démarches heuristiques et focalise l'analyse sur l'individu et pas sur la seule perspective organisationnelle. Son utilisation en gestion implique des compromis et des enjeux socio- politiques. La définition que de Montmollin (1990, p. [...]

[...] Contingentes, incomplètes, les règles sont sujettes à interprétations. On peut même aller plus loin : pour contraignantes qu'elles soient, elles n'existent qu'au travers de leur interprétation. Règles et activités de régulation interagissent alors en permanence, pour conjuguer leurs effets, pallier leurs incohérences, éprouver leur capacité à faire du sens et à le faire partager. Elles expriment les logiques d'action et les représentations propres aux prescripteurs comme aux exécutants. Elles rendent également compte de leurs rapports de complémentarité ou d'incompréhension. Favoriser la confrontation de ces interprétations permet un apprentissage croisé entre encadrants et exécutants. [...]

[...] Enfin, la gestion des compétences introduit des critères de performance économique dans les règles de rétribution des salariés, qui modifient la relation salariale. II. COMPETENCE ET ORGANISATION: LES CONDITIONS D'UN APPRENTISSAGE Très différentes de la force de production (Medef, 1998) attendue dans le cadre du taylorisme, les capacités évoquées précédemment ne s'improvisent pas, surtout lorsqu'elles vont à l'encontre des routines de travail. Sous peine d'en rester au stade de vœux pieux, elles exigent pour se développer la définition de nouvelles formes de coopération. [...]