La gestion des compétences : pour un management efficace des entreprises

Résumé du document

Apparue dans les années 1970, la terminologie de gestion des compétences regroupe l'ensemble des processus mis en place dans l'entreprise visant à optimiser sa compétitivité en recherchant la meilleure adéquation possible entre les compétences nécessaires à l'entreprise et les compétences disponibles dans les ressources humaines.
Lors de son émergence, une rupture du modèle taylorien, basé sur la logique de poste incluant la division et la spécialisation des tâches, s'opère, et la « One best way » jusque là mise en œuvre devient désuète.
C'est alors la logique de compétences qui devient prédominante dans les modèles de gestion au sein des entreprises. On valorise ainsi davantage la notion de compétence, c'est-à-dire la capacité reconnue d'un acteur à mobiliser des ressources (aussi bien des connaissances, un savoir professionnel, que des qualités comportementales) dans l'objectif d'un résultat à atteindre ou d'une réponse à fournir à une entreprise ou tout système social.
Manager les compétences au sein des services de Ressources Humaines constitue de fait un élément primordial dans la bonne réussite de la politique de l'entreprise, dans la mesure où ce travail permet à la fois de s'adapter aux attentes des employés face à leur carrière dans l'entreprise et d'adapter en permanence, au sein de la firme, les compétences disponibles et les compétences requises. La gestion des compétences, bien plus qu'un simple concept générique et actuel, constitue de fait un concept opérationnel nécessaire et utile au management des entreprises.

Extraits

[...] Manager les compétences au sein des services de Ressources Humaines constitue de fait un élément primordial dans la bonne réussite de la politique de l'entreprise, dans la mesure où ce travail permet à la fois de s'adapter aux attentes des employés face à leur carrière dans l'entreprise et d'adapter en permanence, au sein de la firme, les compétences disponibles et les compétences requises. La gestion des compétences, bien plus qu'un simple concept générique et actuel, constitue de fait un concept opérationnel nécessaire et utile au management des entreprises. I. Identifier les compétences a. [...]

[...] Cette remise en cause fait d'autre part passer le modèle d'une logique qualification/poste à une logique compétences/fonctions. b. Manager par les compétences i. L'émergence de la compétence La notion de compétences émerge alors, se définissant nous le rappellerons comme la capacité reconnue d'un acteur à mobiliser des ressources afin de réaliser une action, d'atteindre un résultat et de répondre à l'attente de l'entreprise ou du supérieur hiérarchique. Dans une logique de compétences, un poste se définit donc par un certain nombre d'exigences en termes de compétences requises pour remplir le poste. ii. [...]

[...] - Les compétences sont transférables dans le cadre d'un processus d'apprentissage. A partir de ces données, les Ressources humaines peuvent de fait mieux appréhender la gestion des compétences. II. Développer les compétences a. La formation i. Les objectifs de la formation L'investissement formation représente un facteur clef de compétitivité au sein de l'entreprise, en tant qu'elle répond à la fois aux attentes des salariés et à celles de l'entreprise. Ainsi, les salariés accèdent à travers la formation à une certaine satisfaction personnelle et à une performance économique ; tandis que l'entreprise peut ainsi maintenir l'employabilité, adapter de façon permanente les compétences disponibles et les compétences requises. [...]

[...] L'instrumentalisation de la gestion des compétences i. Les instruments des RH pour évaluer les compétences Dans ce contexte, deux étapes sont nécessaires pour établir un processus de gestion des compétences : il faut ainsi cerner les conditions d'émergence de la démarche compétence et penser la démarche compétence par rapport à la culture de l'entreprise. Concrètement, ce sont également deux outils qui sont indispensables à la mise en place d'une gestion des compétences efficaces : le référentiel métier et les entretiens annuels. [...]

[...] De la logique de poste à la logique de compétences i. Remise en cause du modèle taylorien Les différentes caractéristiques du modèle taylorien ont marqué dès les années 1970 un éloignement vis-à-vis du modèle productif utilisé. En effet, forgée par Taylor, la notion de poste dispose de quatre spécificités ne correspondant plus aux mécanismes observés. Cette notion est en effet prescriptive, fondée sur l'organisation du travail, qui définit la pratique la plus efficace ; elle est procédurale, fondée sur un certain nombre de tâches à effectuer dans une séquence définie ; elle est individuelle, déterminée par une personne indépendamment de l'équipe ; elle est stable afin de permettre un amortissement des couts de conception de l'organisation. [...]