La gestion des compétences dans l’entreprise

Résumé du document

La gestion des compétences a émergé dans les années 70, contexte de mutations économiques, organisationnelles et de travail. L'organisation taylorienne fondée sur la parcellisation et la spécialisation des tâches (logique de poste) devient obsolète. Ces trois types de mutations sont en étroite interaction et leurs effets convergent pour inciter les entreprises à promouvoir de nouvelles règles de gestion. Elles permettent de comprendre et d'expliquer l'émergence d'un nouveau modèle : le modèle de la compétence. Ce modèle restitue au travailleur sa part de responsabilité et d'efficacité dans la réalisation d'un travail.

Extraits

[...] Pour ce faire, cinquante trois pilotes de compétences appelés "Directeurs métiers" ont été mis en place. Leurs missions principales sont d'une part de donner les orientations des plans de formation pour chaque famille de compétences, d'autre part de valider l'offre de formation et de proposer des plans d'action nécessaires au développement des compétences dans chaque métier. Par ailleurs, il leur incombe de définir une politique et une stratégie "métier" en déclinaison de la stratégie d'entreprise. Enfin, ces pilotes de compétences ont pour rôle de diagnostiquer et d'identifier les compétences qui créent un risque pour l'entreprise ; ceci sous couvert d'une instance de coordination globale de la Démarche Compétences Renault dénommé Comité de Coordination Compétences. [...]

[...] (1993), La gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des compétences L'Harmattan, Paris. o BARRAUD J., KITTEL. Et MOULE M. (2000), fontion Ressources Humaines: métiers, compétences et formation”, Dunod, 2ème édition, Paris. o KERLAN F. (2004), “Guide de la gestion prévisionnelle emplois et des compétences Editions d'Organisation, 2ème édition, Paris. o PERETII JM . (2004), Ressources Humaines Vuibert, 9ème édition, Paris. [...]

[...] Des aides financières relatives à la GPEC sont octroyées aux entreprises. Ce dispositif est encadré par la loi du 17 janvier 2002 qui stipule que le plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit notamment permettre la mise en place des actions de formation destinées à assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois ou des actions favorisant l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Le décret du 24 juillet 2003 précise que ces aides financières sont accordées en fonction de l'intérêt du projet pour la qualité de l'emploi dans l'entreprise, le bassin d'emploi ou le secteur professionnel concerné, en fonction de la situation économique et des effectifs de l'entreprise Pour bénéficier de ces aides, les entreprises ont l'obligation de signer des conventions individuelles ou collectives. [...]

[...] C'est la qualité de gestion des compétences qui créera de nouvelles sources de performance pour l'entreprise. II - La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) Définition de la GPEC La GPEC correspond à une démarche quantitative et qualitative de gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences. Elle vise à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'organisation en fonction de son plan stratégique et en impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle. [...]

[...] Conclusion L'intérêt de la gestion des compétences est de permettre à l'entreprise de repérer les compétences-clés de l'entreprise, susceptibles de garantir son avenir. Bien que parfois difficile à définir et à identifier, la gestion des compétences est une pratique qui traduit un changement d'objet dans la préoccupation de la plupart des entreprises, à savoir l'anticipation. Enfin, Magali Laffont, l'intervenante de l'après-midi, responsable de l'école de la gestion/finance chez Renault, nous a expliqué le Programme Compétences Renault et le retour d'expérience pour le métier Gestion mise en place en 2004. [...]