La gestion des compétences comme levier de performance de l'entreprise

Résumé du document

Le contexte actuel des mutations technologiques et du vieillissement de notre population active renforce le besoin de gérer les emplois et les compétences. De ce fait, la législation française a imposé aux entreprises de plus de 300 salariés de se soumettre à la mise en place d'une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). La GPEC est la réponse aux questions d'adaptabilité, de flexibilité et d'employabilité.

Elle a pour objectif d'harmoniser les compétences des salariés à l'activité de l'entreprise et à ses perspectives d'évolution en identifiant les compétences clés qu'il faut conserver, développer et/ou acquérir à court ou moyen terme. Elle permet à l'entreprise d'anticiper sur les évolutions des emplois et des compétences nécessaires en fonction de ses nouveaux besoins tout en tenant compte des évolutions technologiques et économiques. Elle promeut donc l'anticipation des écarts afin d'accompagner au mieux les stratégies de l'entreprise.

La démarche GPEC implique la conception, la mise en œuvre et le suivi de plans d'action cohérents visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise (en terme d'effectifs et de compétences) en fonction de son plan stratégique (ou au moins d'objectifs à moyen terme bien identifiés) et en impliquant les salariés dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle.

Ainsi, l'on peut se demander dans quelle mesure la gestion des compétences est un levier de performance de l'entreprise.

Extraits

[...] Pour bénéficier de ce levier de performance, les entreprises ont tout intérêt à mettre en place une démarche accompagnée des bons outils. La mise en œuvre d'un accord de GPEC, parce qu'elle s'appuie sur le dialogue social, peut constituer une révolution culturelle dans certaines entreprises. Par ailleurs, elle implique une phase d'appropriation par le management et les salariés d'autant plus que la mobilité n'entre pas dans la culture française. Changer de métier au cours d'une carrière bousculera les esprits qui raisonnaient encore en termes de diplôme et d'emploi. [...]

[...] Ainsi, l'on peut se demander dans quelle mesure la gestion des compétences est-elle un levier de performance de l'entreprise ? Nous présenterons, dans un premier temps comment, au travers des étapes de la démarche GPEC, la notion de compétence est un facteur clé de performance. Puis nous montrerons dans un second temps de quelle manière la fonction RH concoure-t-elle à cette démarche. Enfin, nous verrons comment les entreprises mettent en place une telle démarche au travers de l'exemple de NXP. [...]

[...] Les accords GPEC, et notamment à travers la notion de métier, fournissent des repères utiles à l'élaboration des plans de formation en précisant des orientations à suivre en la matière. A côté des actions d'adaptation au poste du travail, la loi catégorise une deuxième obligation visant le maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi à l'égard de l'évolution de ce dernier. Cette vision doit absolument se ressentir sur la manière de concevoir le plan, de sorte que cette dernière soit portée par les dispositifs mis en place pour cartographier les emplois et les compétences dans l'entreprise. [...]

[...] Si ce n'est le cas, elles seront pénalisées par des amendes. La GPEC est la réponse aux questions d'adaptabilité, de flexibilité et d'employabilité. Elle a pour objectif d'harmoniser les compétences des salariés à l'activité de l'entreprise et à ses perspectives d'évolution en identifiant les compétences clés qu'il faut conserver, développer et/ou acquérir à court ou moyen terme. Elle permet à l'entreprise d'anticiper sur les évolutions des emplois et des compétences nécessaires en fonction de ses nouveaux besoins tout en tenant compte des évolutions technologiques et économiques. [...]

[...] C'est aussi un outil aux enjeux véritablement sensibles (rémunération, évaluations c'est pourquoi il est primordial de communiquer avec les parties prenantes afin de leur expliquer clairement les objectifs de la démarche et les conséquences qu'elle peut générer. Ainsi, le référentiel doit être compréhensible et utilisable pour être clairement opérationnel. Par ailleurs, sa mise à jour doit être effectuée régulièrement en fonction des évolutions de l'organisation et des métiers. Le référentiel de compétences comporte néanmoins certaines limites. Il constitue un investissement pour l'entreprise. [...]