La gestion de carrière dans les entreprises

Thèmes abordés

mobilité professionnelle, gestion de carrière, outils de promotion, ressources humaines, politiques RH, plan de carrière

Résumé du document

Aujourd'hui plébiscitée par les ressources humaines et considérée comme un facteur clés de succès des entreprises, la gestion de carrière, notion au premier abord abstraite, se caractérise par la mise en place de politique et d'outils divers et variés.
C'est ainsi que nous nous sommes posés la question suivante :
Quelles sont les différentes politiques existantes et les outils utilisés en gestion de carrière aujourd'hui dans les entreprises ?
Au vue de cette problématique nous avons donc cherché dans un premier temps à mettre en avant son utilité et ses atouts avant de recenser les grandes politiques appliquées aujourd'hui par les entreprises.
Par la suite, nous nous sommes intéressés aux différents outils utilisés par le service des ressources humaines et des managers pour le suivi des collaborateurs de l'entreprise. Nous nous sommes ainsi, penchés sur l'importance de l'évaluation, l'appréciation des collaborateurs et la manière dont celle-ci est réalisée. Il en ai ressorti un nombre important de techniques dont nous avons cherché à travers la rencontre de professionnels à connaître l'application concrète au sein de l'entreprise. Pour finir nous avons voulu nuancer les différents attraits de la gestion des ressources humaines en pointant ses éventuels risques.

Extraits

[...] En ce qui concerne le Conseil Régional de XXX, le système diffère par rapport aux autres entreprises dans la mesure où c'est une institution publique. Ainsi, l'unique outil de promotion d'évolution de carrière reste le concours. Le système de promotion tient plus du coup par coup dans la mesure où cette obtention doit être corrélée à la disponibilité du poste en question. L'entretien annuel existe, mais son utilisation se cantonne à des mobilités horizontales et sert également pour les augmentations de salaires sans promotions. Les informations collectées à la suite de ce dernier sont visibles via un intranet. [...]

[...] Le comité de carrières : réservé plus spécifiquement aux cadres et orchestré généralement par la GRH, ce comité implique l'ensemble des principaux responsables fonctionnels. Il décide en collégialité de l'orientation à donner à la carrière de chaque collaborateur de l'entreprise. Ce comité se base sur les entretiens d'appréciation et l'inventaire des attentes d'évolution des salariés pour donner son appréciation en mettant en valeur les forces et faiblesses des personnes concernées. En résumé, c'est un conseil de classe qui permet de capitaliser les appréciations et de prendre en compte les avis de chacun concernant les capacités d'évolution des collaborateurs. [...]

[...] De plus, elle permet d'augmenter la motivation en intégrant les aspirations individuelles. Cependant, bien que primordial pour la majorité des entreprises, les moyens et outils mis en place pour la gestion de carrière diffèrent fortement d'une entreprise à l'autre, et ce, en grande partie du à la taille de cette dernière et à sa structure juridique. Ainsi, malgré une prise en compte croissante de cet aspect dans les administrations publiques, ces dernières restent sur un système de concours, pas toujours compatible avec la réelle reconnaissance des compétences de chacun. [...]

[...] Publications : C. Falcoz La carrière classique existe encore : le cas des cadres à haut potentiel, Gérer et Comprendre, n°64 (article pris dans Problèmes économiques 2740 de décembre 2001) Revue de GRH, p.50-67, 01/2002, Saba Tania, Lemire Louise, Le défi de la gestion des carrières dans les organisations publiques : examen de la notion de succès, de ses déterminants et de ses conséquences. Documents électroniques : Appli RH : La gestion de carrière : http://www.applirh.com/themgescar.html Interviews de professionnels des ressources humaines. [...]

[...] Selon eux, le système de gestion de carrière est principalement un outil de promotion. Cependant, pour Mme XX, il est aussi un outil de mesure et de contrôle dans le sens où au sein de la fonction publique, dont elle fait partie, il permet une meilleure lisibilité et suivi des collaborateurs. Ils s'accordent tous à dire qu'il est un vecteur d'intégration culturelle aussi bien qu'une vitrine sociale. Enfin, il y a aussi consensus sur le fait que ce système contribue à fidéliser les collaborateurs qui y voient une reconnaissance concrète de leur compétence et expérience. [...]