La gestion de carrière

Résumé du document

La notion de carrière est apparue à partir des années soixante comme une évolution professionnelle au sein d'une même organisation. En effet, dans un contexte économique favorable, les salariés ne se contentaient plus d'une simple rémunération numérique, ils se projetaient dans l'avenir dans le but d'atteindre, grâce au principe de la méritocratie, des objectifs prédéterminés. Suite à cette tendance, les ressources humaines s'intéressèrent de plus en plus à la gestion de carrière des salariés en prenant en compte à la fois des besoins de l'entreprise ainsi que le potentiel et souhaits des salariés créant ainsi un système d'appréciation permettant de détecter les potentiels et d'orienter la gestion personnalisée de l'emploi.

Cette vision de carrière qui peut être qualifiée de « traditionnelle » se heurte à plusieurs obstacles dus aux transformations majeures des sociétés actuelles puisqu'elle échappe de plus en plus à l'entreprise et à ses dirigeants. Ainsi, dans son ouvrage intitulé « la carrière est morte », Hall réaffirme que tout parcours professionnel peut être assimilé à une carrière. La redéfinition de la notion de carrière et la polémique qu'elle crée chez les économistes et sociologues nous poussent à nous demander si la carrière « traditionnelle » comme elle avait lieu d'être est toujours d'actualité ? Et par conséquent peut-on gérer les carrières professionnelles de la même manière qu'avant ?

Extraits

[...] Le sujet de la formation doit être choisi en commun. Un des points à souligner, est que le sujet du DIF étant choisi commun, il peut-être fortement orienté à des besoins de la société au détriment du salarié qui pourrait souhaiter se qualifier dans un autre métier. Le coaching Depuis 1990, au sein de l'entreprise, il offre un accompagnement, des conseils. Le coaching cherche à accorder à ses bénéficiaires une valeur ajoutée dans leur emploi au quotidien. Il se destine surtout aux cadres, aux moments clés de l'avancée de leur carrière (changements de postes). [...]

[...] Cette vision s'établissait à partir de conceptualisation théorique à une époque où les organisations étaient de type pyramidal et où la progression était le résultat du mérite. De ce fait, la gestion de carrière et plus précisément la gestion prévisionnelle apparaissent comme une réponse aux attentes des entreprises et des salariés. Mais il s'est avéré que leur efficacité peut être discutable face à un environnement de plus en plus instable. Ainsi le nouveau paradigme met l'accent sur l'imprévisibilité de l'environnement. Il rompt avec l'organisation pyramidale traditionnelle au profit de l'organisation en réseau, ces dernières fonctionnant sur la base de projet. [...]

[...] Le professeur joue souvent un rôle déterminant dans le choix de carrières. C'est pourquoi Schlumberger accompagne le développement de rôles modèles féminins en apportant son soutien à des femmes qui enseignent ou veulent enseigner la science. C Gestion de carrières des seniors La gestion des fins de carrières devient un véritable défi pour la fonction des ressources humaines. Si on observe la situation des salariés vieillissants d'il y a 10-15 ans, on remarquera qu'il y a eu une véritable culture des départs rapides à la retraite. [...]

[...] La gestion des carrières devient propre à chacun de la scolarité jusqu'au parcours professionnel. Dans ce but, l'Etat français a développé des dispositifs : Le bilan de compétences Pour faciliter la reconversion des salariés peu qualifiés, la loi de décembre 1991 permet un congé de 24 heures pour chaque salarié au bout d'au moins cinq ans dont douze mois dans son entreprise actuelle pour effectuer un bilan lui permettant une analyse de ses compétences actuelles afin qu'il puisse faire les bons choix quant à son orientation professionnelle. [...]

[...] La formation continue peut être bien adaptée à personnes âgées. Ils ont une plus faible mobilité en comparaison avec les jeunes employés et cela contribue à la rentabilité de l'investissement effectué par l'organisation. La formation de la main-d'œuvre vieillissante maintient les compétences mais surtout elle permet de donner une nouvelle orientation aux carrières, enrichir l'emploi actuel et lutter contre le plafonnement et le sentiment d'apathie qui souvent en résulte. Afin que ces dispositions réussissent l'organisation doit : Veiller à ce qu'un climat de confiance soit établi et lutter contre la gêne des employés âgés, Utiliser les méthodes techniques qui compensent la diminution de certaines facultés. [...]