La gestion des âges

Résumé du document

Nous aborderons quant à nous le problème de la gestion des âges sous un angle assez pragmatique, puisque nous nous interrogerons sur l'imminence des départs massifs des seniors, et surtout comment y faire face. Notre démarche se décomposera comme suit : nous effectuerons dans un premier temps un état des lieux de la situation actuelle, en clarifiant notamment la place des seniors dans l'entreprise. Une seconde partie, plus opérationnelle, montrera quels sont les outils déjà utilisés et ceux à mettre en place dans l'entreprise pour appréhender au mieux cette vague de départs prochaine. Des préconisations seront enfin formulées quant à l'approche que les entreprises devront avoir de ce récent type de gestion.

Extraits

[...] Entreprise & Carrières, 696/697 du 23 décembre 2003 au 5 janvier 2004 Liaisons sociales de janvier 2004 Entreprise et carrières de janvier-fevrier 2004 - Sites Internet wxw.seniorplanet.fr www.anact.fr/dossiers/gestion-des-ages www.france5.fr/emploi www.adecco.fr www.insee.fr Travail et Emploi n°69 DARES, p.71 Des politiques du travail dans les entreprises, pour tenir compte du vieillissement (Quelques exemples en France et en Allemagne) article de Serge VOLKOFF. Poivre et Sel, Les entreprises et les quinquas : regards croisés. Observatoire des Hommes et des Organisations Lab'Ho Attractivité sociale et fidélisation, ANDCP novembre 2001 Poivre et Sel, Les entreprises et les quinquas : regards croisés. Observatoire des Hommes et des Organisations Lab'Ho p44. [...]

[...] Celles-ci doivent alors mettre en place des actions afin de dépasser au mieux cette épreuve qui se présente, mais nous allons voir qu'elles doivent gérer ici un facteur humain, dont la principale caractéristique est son hétérogénéité. Ainsi, les comportements humains sont imprévisibles car différents d'une personne à l'autre, et nous allons voir que le côté psychologique joue un rôle central dans l'évolution de ces ressources humaines jugées vieillissantes. Intéressons-nous à la place qui est accordée aujourd'hui aux seniors dans l'entreprise, mais aussi à ce qui les attend dans un futur proche. B Le statut des seniors dans l'entreprise 1. [...]

[...] Ces mesures n'intégraient pas une politique de structuration des âges dans l'entreprise. Les entreprises doivent à la fois préparer un modèle de gestion des âges pour l'avenir et assumer la situation à laquelle elles doivent faire face à l'heure actuelle. Une des composantes de cette combinaison consiste donc à une correcte anticipation du vieillissement de la population active. Un des leviers d'action de chaque entreprise doit se traduire par un souci d'attractivité puis de fidélisation du personnel. La problématique des entreprises est de considérer le personnel comme la première richesse de l'entreprise. [...]

[...] Le système de tutorat, de travail en binôme ou en petit groupe : Cela a pour but de transmettre le savoir dans les meilleures conditions. Il s'agit d'identifier les flux de transmission des savoir- faire, des compétences afin de mettre correctement en place un passage de relais entre la population sur le départ et les nouveaux embauchés. Dans les programmes d'embauche des jeunes, il faudrait donc élaborer un système de tutorat, où chaque nouvel embauché va travailler en collaboration avec un salarié proche de la retraite pendant une période relativement conséquente pour être efficace. Il s'agit d'établir un programme d'accompagnement des jeunes dans l'entreprise. [...]

[...] Pour 2004, le Gouvernement envisage une diminution d'un tiers des offres d'emplois insatisfaites, en Lorraine elles seront de 3500. Contrairement à la situation économique actuelle où la demande de travail est supérieure à l'offre, d'ici quelques mois la situation se sera inversée. Aussi, afin de disposer d'un personnel compétent pour pérenniser les entreprises, il apparaît nécessaire d'envisager une politique d'adéquation entre offres d'emplois et compétences c'est-à-dire une anticipation des besoins dans certains domaines. Cela peut s'envisager en 3 étapes : - Procéder à une identification des sources disponibles pour savoir où se trouvent les compétences recherchées, celles qui vont disparaître suite au départ des salariés les plus qualifiés. [...]