La formation professionnelle dans les entreprises

Résumé du document

La formation professionnelle est un des moyens à la disposition des entreprises pour remplir leurs nombreuses obligations de gestion des compétences des salariés. La politique de formation de l'entreprise est mise en œuvre principalement dans le cadre du plan de formation qui s'articule avec les autres dispositifs d'accès à la formation notamment le DIF et les périodes de professionnalisation. Elle peut être financée par les obligations fiscales de l'entreprise mais également par le recours à des financements externes.

Il appartient à l'entreprise, notamment au regard de ses différentes obligations en matière de gestion des compétences et de formation des salariés, de définir et mettre en œuvre une politique de formation. Cette politique doit être élaborée après avis des représentants du personnel. L'avis de chaque salarié doit également être pris en compte notamment par le biais de l'entretien professionnel.

Les organisations liées par une convention de branche, ou à défaut par un accord professionnel se réunissent au moins tous les trois ans pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés. Cette négociation triennale doit notamment porter sur l'égal accès à la formation des salariés selon leurs catégories socioprofessionnelles et la taille de l'entreprise, la portabilité du DIF et la VAE.

Extraits

[...] Mais ils peuvent également rendre aux entreprises et aux salariés des services d'information, de conseil et d'accompagnement, dans les conditions et selon les modalités définies par leur conseil d'administration. Bibliographie indicative La formation professionnelle, nouveau droit de l'homme? [...]

[...] Lors du déroulement de la formation, nous devons pouvoir prouver qui à participer à cette formation au travers de feuille de présence signée par les stagiaires de la formation professionnelle La distinction entre les différents dispositifs de formation La distinction entre le plan de formation, le DIF et le CIF, repose sur le pouvoir de décision : - l'employeur décide unilatéralement des formations qui doivent être suivies par le salarié dans le cadre du plan de formation - le salarié et l'employeur décident conjointement des formations qui sont suivies dans le cadre du dif - le salarié décide unilatéralement des formations qu'il suit dans le cadre du congé individuel de formation C. La mise en œuvre du plan de formation Ni la loi, ni les accords interprofessionnels ne fournissent une définition précise du plan de formation. [...]

[...] Pour les entreprises de travail temporaire, le taux est fixé à 1,35%. A ce titre, les entreprises doivent verser une somme égale à 0,15% à un organisme agréé au titre du financement des contrats et périodes de professionnalisation et du Dif. En cas de défaut de paiement, l'entreprise peut être tenue d'effectuer certains versements au Trésor Public Les entreprises de moins de 10 salariés Les entreprises occupant moins de 10 salariés en moyenne sur l'année, sont assujetties à un taux de participation global de 0,55% de la masse salariale brute annuelle. [...]

[...] Le temps de déplacement n'est pas du temps de travail effectif. Toutefois lorsque ce temps de déplacement dépasse le temps de trajet habituel, il doit donner lieu à des contreparties en temps ou en argent. Le salarié en formation bénéficie de la même protection sociale que lorsqu'il est au travail. II. Le financement de la politique de formation Le budget formation de l'entreprise est constitué de ressources distinctes : l'obligation fiscale de financement de la formation professionnelle laisse à l'entreprise des moyens qu'elle peut utiliser directement. A. [...]

[...] Si la formation peut être une obligation pour l'entreprise, elle l'est également pour le salarié. Le refus par le salarié, sans motif valable, de participer à un stage organisé par l'employeur, dans l'intérêt de l'entreprise, est un motif de licenciement. L'envoi en formation étant considéré comme l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur, le refus pourrait être considéré comme une insubordination et donc constituer une faute grave. De fait, le salarié qui refuse une formation s'expose à 3 sanctions : - un licenciement pour faute basé sur le refus illégitime - un licenciement pour insuffisance professionnelle - un licenciement pour impossibilité de reclassement lorsque la formation proposée par l'employeur a pour objet un reclassement dans le cadre d'un licenciement pour motif économique Le refus de formation par le salarié peut être justifié dans les cas suivants : - la décision de l'employeur est discriminatoire ou relève de l'abus de droit - la formation suivie n'entre pas dans le cadre de la qualification du salarié - l'action proposée n'est pas une action de formation Un employeur peut licencier pour faute grave un salarié qui abandonne le stage de formation destiné à l'adapter à son poste de travail Le statut du salarié en formation La formation dans le cadre du plan de formation est une modalité d'exécution du contrat de travail le salarié conserve donc intégralement son statut pendant la formation, le temps de formation étant intégralement assimilé à du temps de travail. [...]