La fonction ressources humaines, une réelle valeur ajoutée qui contribue aux résultats de l’entreprise

Résumé du document

À l'heure où le capital humain est menacé par l'automatisation, l'avancée des technologies, et par les pays où les salaires sont faibles, la fonction ressources humaines devient le centre de préoccupation des dirigeants, conscients de l'impact du capital humain sur la performance de l'entreprise et sur son résultat. De ces faits découle la nécessité de trouver des réponses par les dirigeants aux questions suivantes : comment rendre ses employés plus performants, quelles stratégies de gestion des ressources humaines utiliser ?

Tout cela a pour but d'améliorer la valeur ajoutée générée par l'entreprise, ainsi que son résultat, mais quelle est réellement cette valeur ajoutée apportée et comment peut-on la mesurer ?

Dans notre dossier, nous allons apporter des réponses à cette question, mais vu l'étendue des thèmes composant la politique ressources humaines, nous avons jugé opportun de délimiter notre étude sur quelques thèmes des ressources humaines afin d'éviter de tomber dans les généralités. Notre choix s'est porté sur les cinq thèmes suivants : la valorisation des connaissances, la formation, le développement des compétences, la mobilité et la motivation.

Nous avons choisi les thèmes représentant le mieux la relation entre la fonction ressources humaines, la performance et résultat de l'entreprise : la valorisation des connaissances la formation et le développement des compétences permettent au personnel d'acquérir les compétences requises pour occuper un poste, et d'augmenter leur motivation ce qui les rend plus performant dans leurs tâches et travaux exécutés, et améliore leur mobilité.

Extraits

[...] De ces faits découle la nécessité de trouver des réponses par les dirigeants aux questions suivantes : comment rendre ses employés plus performants, quelles stratégies de gestion des ressources humaines utilisées ? Tout cela a pour but d'améliorer la valeur ajoutée générée par l'entreprise, ainsi que son résultat. Mais quelle est réellement cette valeur ajoutée apportée et comment peut-on la mesurer ? Dans notre dossier, nous allons apporter des réponses à cette question, mais vu l'étendu des thèmes composant la politique RH, nous avons jugé opportun de délimiter notre étude sur quelques thèmes Rh afin d'éviter de tomber dans les généralités. [...]

[...] C'est pour cela que l'organisation cherche à optimiser l'apport des ressources humaines en élaborant des indicateurs qui permettent à l'organisation d'observer la situation et le comportement de son personnel. Ces indicateurs sont le taux d‘absentéisme et le taux de rotation du personnel ; Le taux d'absentéisme : c'est un indicateur qui permet aux manageurs d'observer la fluctuation d'absence des salariés et de l'analyser. Quand le taux d'absentéisme augmente c'est qu'il y a un problème, et quand il baisse, c'est mieux pour l'entreprise. [...]

[...] La motivation n'est pas forcément positive, elle peut être aussi négative. La motivation peut être positive dans le cas d'une félicitation, d'une prime, d'une promotion, d'une formation, mais aussi par la possibilité d'une intégration dans l'emploi, par une rémunération en fonction des performances individuelles ; par contre la motivation est négative dans le cas de réduction ou suppression de prime, rétrogradation, voire licenciement. Ces incitations visent à faire comprendre au collaborateur que son intérêt est d'effectuer son travail du mieux possible. [...]

[...] Dans un premier temps on doit identifier les connaissances à conserver, et qui seront utiles pour les autres. La motivation des employés sera le facteur clé pour cela, car c'est eux qui acquièrent de nouvelles connaissances, et qui jugent de leur utilité. Si cela est positif, si les connaissances acquises peuvent être bénéfiques aux autres employés, ces expériences et ces connaissances pourront être récupérées. C'est là qu'intervient la notion de capitalisation des informations, on va les rassembler pour que l'on sache où les trouver. [...]

[...] Les salariés développeront des savoir-faire, des connaissances, pouvant être partagés avec l'ensemble des salariés via une politique de valorisation des connaissances. Le partage de connaissances, par la communication, fera gagner à l'entreprise de l'efficacité, de la rentabilité. Ce gain pourra se traduire par une plus grande motivation des salariés. Ceci introduit le thème de la motivation du personnel. Le gain d'efficacité permettra à l'entreprise de répondre à plus d'attentes des employés. La motivation du personnel permet d'introduire la politique de mobilité. [...]