La fonction ressources humaines

Résumé du document

La FRH a évolué de façon importante dans l'entreprise et a pris une place croissante depuis de nombreuses années.
C'est une fonction de l'entreprise qui vise à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps entre ses salariés et ses emplois, en terme d'effectif, de qualifications et de motivation. Elle a pour objet l'optimisation continue des compétences au service de la stratégie de l'entreprise, dans la définition de laquelle elle intervient. " (Jean-Marc LE GALL, " La gestion des ressources humaines ", Que sais-je ? Collection PUF).

"Le rôle de la DRH est de donner à chacun les moyens de développer les compétences (c'est à dire les savoir faire du personnel) dont il est capable, et qui lui permettront de s'épanouir professionnellement dans l'entreprise"

Concrètement, cela signifie la mise en place d'outils de gestion des compétences et des métiers présents dans l'entreprise, ou nécessaires à son développement. Pour cela les DRH sont très demandeuses de "méthodes et recettes" qu'elles trouvent dans des ouvrages ou des conférences, qui à quelques exceptions près se résument à des catalogues de techniques. Le monde de la GRH devient de plus en plus instrumental.
Cependant, gérer des ressources humaines nécessite évidemment de recourir à des techniques, mais la GRH ne peut se réduire à l'application de méthodes, aussi sophistiquées soient-elles. C'est pourquoi, nous nous proposons d'exposer la façon dont la fonction gestion des ressources humaines s'est adaptée aux changements conjoncturels En effet, une caractéristique importante de la gestion des ressources humaines est que son évolution tant au niveau de sa pratique que de sa place dans l'entreprise est due le plus souvent, à un changement économique et/ou technologique.
Dans l'entreprise, la fonction ‘'Ressources Humaines'' est relativement récente ; de ce fait, même si certaines théories telles que la division du travail ou le travail à la chaîne existaient déjà bien avant le vingtième siècle, il n'y a qu'à partir du 20ème siècle que de ‘'réelles'' théories de gestion du personnel (s'appuyant sur des concepts scientifiques et qui ont donner lieu à la mise en place d'une méthode pouvant être transmise à d'autres entreprises) ont vu le jour (et ont fait école) et ont transformé le fonctionnement de l'entreprise.
La DRH connaît de nouveaux enjeux auxquels elle doit faire face pour assurer une adéquation efficace entre ses salariés et ses emplois et pour assurer ainsi le maintien de la compétitivité de l'entreprise.
Le passage de la notion de fonction personnel à fonction ressources humaine traduit bien cette évolution
La FRH est-elle une fonction en perpétuelle évolution ?
Il convient d'étudier dans un premier temps l'évolution de la place de la FRH. Puis dans un second temps d'analyser les enjeux de la GRH. Enfin, il s'agit d'étudier les missions et les activités de la GRH aujourd'hui.

Extraits

[...] ( Dans cette perspective, le niveau général des compétences devient un facteur de compétitivité. D'où l'importance que va prendre la gestion des ressources humaines. Car l'on parle bien de ressources et non plus de coûts. Le personnel est aujourd'hui considéré comme étant une véritable ressource, un ensemble de compétences qui contribuent à conditionner la compétitivité de l'entreprise, en conférant éventuellement à celle-ci un avantage concurrentiel. On tend en effet à considérer que l'avantage concurrentiel d'une entreprise repose sur les compétences individuelles des individus et sur leur coordination. [...]

[...] Mettre en œuvre une stratégie La DRH doit aider l'organisation à atteindre ses objectifs stratégiques et faire en sorte que la stratégie RH supporte la stratégie d'entreprise et ce, en participant à la définition de la stratégie d'entreprise. Les activités de la fonction ressources humaines, aujourd'hui Administration du personnel C'est sous cet aspect que la fonction a commencé à exister dans l'entreprise. Il recouvre : a. l'enregistrement, le suivi et le contrôle des données individuelles et collectives du personnel de l'entreprise, telles que la tenue des dossiers, la mise à jour des mouvements, les statistiques d'effectifs ; b. la tenue des documents et des registres imposés par la réglementation ; c. [...]

[...] La satisfaction au travail passe par de nouvelles exigences et notamment par la satisfaction de ces nouveaux besoins. C'est d'ailleurs dans cet état d'esprit que naissent les mouvements de contestation du fordisme ainsi que les événements de mai 1968. Il s'ensuit un élargissement du cadre réglementaire avec de nouveaux textes parmi lesquels les lois relatives à la formation (1968, 1971), la section syndicale dans l'entreprise (1968), le SMIC (1970), la négociation collective (1971), l'amélioration des conditions de travail (1973), les licenciements (1973, 1975). [...]

[...] L'adoption par le DRH de modes de raisonnement et de fonctionnement stratégiques se traduit par le respect des principales étapes de la démarche stratégique dans le domaine des ressources humaines. L'élaboration de la stratégie des ressources humaines nécessite une connaissance de la culture d'entreprise et de son projet. La culture d'entreprise est un système structuré de valeurs fondamentales, de codes et de représentation. Afin d'identifier les traits culturels d'une entreprise, il convient dans un premier temps de repérer les matériaux de base, ainsi que leurs caractéristiques, à savoir : ses fondateurs, son histoire, son métier, ses valeurs, ses signes et ses symboles. [...]

[...] Au niveau social, un début de réglementation sociale est mis en place par l'Etat : - l'emploi des enfants en 1841 - le droit syndical en 1884 - les accidents du travail en 1898 - la durée du travail en 1900 et 1905 - le repos dominical en 1906 courant de pensée dominant Le courant de pensée dominant de l'époque est le Taylorisme. Mais on parle de modèle taylordien-fordien car, Ford a mis en application les principes de Taylor dans ses usines et les a perfectionné. Le modèle taylorien-fordien est conçu de façon à intégrer le plus rapidement possible une population de faible niveau de qualification- une population rurale, étrangère et faiblement alphabétisée- grâce à la forte division du travail et à la simplification qu'il opère. C'est ce qui en fait un système fondé sur un personnel substituable. [...]