Evolution de la GRH et méthodes japonaises (théorie Z)

Résumé du document

Pays encore très renfermé sur lui-même jusque dans les années 1950, le Japon est devenu au début des années 1980 une puissance économique de premier plan. Les entreprises occidentales alors en perte de croissance se sont penchées sur les méthodes de management japonais qui constituent « un modèle gagnant d'organisation ». Beaucoup de chercheurs y ont vu un modèle à adopter et à adapter que ce soit en matière de production, d'organisation de travail ou de Gestion des Ressources Humaines (GRH) les deux étant étroitement liés pour assurer la flexibilité de ce système. En effet, les membres du MIT (Massachusetts Institute of Technology) comme Womack considéraient ce modèle comme « la machine qui allait changer le monde ».

Extraits

[...] Mais avant de parler des grandes caractéristiques de la GRH japonaise, il faut recadrer le climat social pour pouvoir comprendre ce système qui peut sembler étrange pour bon nombre d'occidentaux. La culture japonaise a beaucoup influencé les méthodes de GRH. Le besoin d'harmonie (le Wa selon Konoroko Matsushita), de confiance (l'amaé), l'esprit d'équipe et la persévérance sont des valeurs que l'on retrouve dans les firmes japonaises. Un autre aspect qu'il faut mettre en avant pour pouvoir comprendre le système japonais c'est que les individus se basent sur des relations de long terme. [...]

[...] La communication peut se faire de manière officieuse avec la méthode des nemawashi. Chacun donne son accord officieusement de sorte que la prise de décision officielle ne soit plus qu'une formalité. Autre fait, les salariés se retrouvent souvent ensemble après le travail pour discuter ensemble et cela quels que soient leur âge ou leur niveau hiérarchique. Cela permet de créer des liens d'amitié qui rendent plus agréable le travail en équipe et limitent ainsi les comportements égoïstes. On se retrouve finalement dans une sorte de clan ou de communauté. [...]

[...] On parle de l'OJT (On the Job Training) ou de formation sur le tas. Sur ce point le modèle se veut égalitaire concernant la formation des cols bleus par rapport à celle des cols blancs. Coriat montre que les ouvriers ont accès à des fonctions et à des connaissances des supérieurs. Pour lui, l'ouvrier est technologue et gestionnaire. Quel intérêt ? Il y a transmission des savoir-faire et du potentiel acquis par les plus anciens et donc une adaptation plus rapide des nouveaux venus. [...]

[...] Un des piliers du modèle japonais de GRH se résume en un seul mot : la théorie Z. William Oushi, auteur de cette théorie, ayant étudié les rapports entre l'entreprise et les individus dans les sociétés japonaises et nord-américaines, a établi une thèse qui permet aux sociétés américaines d'appliquer les idées fondamentales du Japon en matière d'organisation. De ce fait, la théorie Z constitue une sorte de transposition du modèle japonais sur celui des entreprises nord-américaines. En étudiant la théorie Z et surtout son application, on peut conclure sur la réelle efficacité de cette exportation du modèle japonais et surtout comprendre en quoi la théorie Z a relativement révolutionné la GRH au sein des grands groupes américains mais dans une certaine limite. [...]

[...] La politique de participation Le facteur de compétitivité dans un contexte de saturation des marchés ne peut être assuré que par un personnel attentif et attentionné. Les Japonais l'ont très vite compris. C'est pour cela qu'ils ont mis en place ce système de participation (ringi sei) Il est très important que l'entreprise communique à ses salariés ses objectifs, les politiques qu'elle souhaite mener. Il est de même essentiel qu'elle demande l'avis des salariés pour que ceux-ci se sentent utiles. Pour ce faire, il a été mis en place des boîtes de suggestion. [...]