L'évaluation du personnel peut-il promouvoir autant l'interêt collectif de l'entreprise que l'interêt individuel ?

Thèmes abordés

Evaluation du personnel, compétences, salarié, outil stratégique, gestion de personnel, rémunération, promotion

Résumé du document

D'après l'adage latin « Unus pro omnibus, omnes pro uno » tiré de l'ouvrage Les Trois Mousquetaires d'Alexandre Dumas, « un pour tous et tous pour un », l'alliance entre l'unité et la solidarité permet l'optimisation des compétences à travers les objectifs à atteindre. Ainsi, l'intérêt d'une bonne gestion de personnel, dans le cadre d'une entreprise, est l'adéquation entre la mise en œuvre et la perspective d'évolution des compétences associées à un politique d'individualisation des rémunérations. En effet, cette implication souligne la position stratégique des ressources humaines, assurant le lien social et professionnel entre salariés et cadres. Au regard des différentes missions de ce secteur, il devient fondamental d'assurer la responsabilité d'une évolution des compétences de chacun des collaborateurs au sein de l'organisation. De facto, il existe différents outils de gestion adaptés à cette mission, cependant, le marché de l'emploi évolue, l'exigence des employeurs diverge en fonction du tissu économique de l'entreprise, et un travail de recherche est nécessaire afin d'assurer autant le plan stratégique de l'entreprise que les objectifs individuels des salariés.

Extraits

[...] Il est de l'ordre de la direction des ressources humaines de choisir le modèle correspondant. En définitive, les différents documents soulignent la capacité, de l'entreprise, à promouvoir sa stratégie de performance avec sa stratégie d'évolution des compétences de ces salariés. Effectivement, l'entreprise est responsable de l'appréciation des compétences de ces collaborateurs. Cependant, ils insistent sur le fait qu'il soit nécessaire de prendre un maximum de précaution avec l'usage d'un des outils d'évaluation proposé ci-dessus. En effet, nous avons analysé l'essence du mot compétence, et nous avons distingué qu'il ne s'arrête pas à des capacités non évolutives, mais tend vers la flexibilité de ces dernières. [...]

[...] Nous pouvons ajouter qu'une fois de plus, la gestion du personnel possède un rôle fondamental à l'exécution de ces outils. Les ressources humaines permettent d'assurer le lien entre les différents intervenants, mais aussi de tirer des conclusions afin d'accroître les compétences de l'ensemble des collaborateurs, d'optimiser l'individualité de ces derniers dans un système de promotion et de rémunération, et enfin, de mettre un terme à l'ambigüité développée par la notion de qualification et celle de compétence. Dans le but de mettre en place un système d'appréciation permettant de garantir la cohérence de l'organisation et la politique managérial, et d'assurer une politique de rémunération correct, il est nécessaire de mettre en place cinq étapes : proposer un support adéquate, tester la fiabilité de l'outil et la transmission de l'information, élaborer un plan de communication, former ces manager et assurer le suivi d'ensemble des démarches effectuées. [...]

[...] Enfin, Il est important d'élaborer un dictionnaire d'activités permettant d'avoir une description du travail en tenant compte des missions de l'entreprise et des différentes unités de production. En effet, il permet d'avoir une approche particulièrement utile pour les décisions de formation et développement dégagés par l'appréciation des compétences des collaborateurs. De facto, on peut dégager quatre logiques d'évaluations : Le modèle de l'emploi occupé, il fait référence à l'ensemble des activités prises en charge par l'individu pendant la période retenue pour l'évaluation. [...]

[...] De facto, il existe différents outils de gestion adaptés à cette mission, cependant, le marché de l'emploi évolue, l'exigence des employeurs divergent en fonction du tissu économique de l'entreprise, et un travail de recherche est nécessaire afin d'assurer autant le plan stratégique de l'entreprise que les objectifs individuels des salariés. A l'aide des trois documents, nous distinguerons, dans un premier temps, la réelle signification de la compétence au sein d'un système organisationnelle telle que l'entreprise, puis nous verrons en quoi l'évaluation de cette dernière constitue un outil stratégique pour d'une part l'entreprise, puis d'autre part, le salarié. [...]

[...] Ensuite, ce mouvement perpétuel des compétences amènent à une réflexion inscrite dans le plan stratégique de l'entreprise : une vision plus dynamique entre les compétences possédées et les compétences requises. Autrement dit, la capacité d'un individu à donner des réponses nouvelles à des problèmes chaque fois différents, liés à l'activité de l'entreprise, figure une réelle valeur ajoutée pour le compte de l'entreprise. En contrepartie de cet avantage concurrentiel, la gestion du personnel est dans l'obligation d'assurer la compatibilité des salariés avec les besoins de l'entreprise : Etre compétent n'est pas seulement savoir mais pouvoir. [...]