L’évaluation du personnel : la méthode du 360°

Résumé du document

Depuis la révolution américaine, les entreprises n'ont de cesse d'augmenter en termes de capital, de machines, mais surtout d'effectifs afin de produire davantage. Les méthodes organisationnelles ont donc évolué afin d'optimiser le rendement de l'entreprise. Il a ainsi fallu maximiser le rendement des salariés, ce qui impliquait une évaluation du personnel.

L'évaluation du personnel constitue un sujet d'intérêt constant des services de ressources humaines. Représentant l'ensemble des activités qui visent à développer l'efficacité collective des personnes, ces services ont souvent été les précurseurs de processus d'optimisation de la motivation et de l'implication des salariés au sein de l'entreprise. L'évaluation du personnel constitue un facteur fondamental de communication interne, de motivation et de fidélisation répondant à des objectifs organisationnels, psychologiques, de performance et de développement. L'évaluation du personnel est donc un élément crucial au sein d'une organisation qui permet de mettre en concordance les objectifs de l'entreprise et ceux du salarié.

Extraits

[...] Ce système d'évaluation du personnel se fait rare en entreprise puisqu'il nécessite du temps pour chaque salarié, mais surtout un coût conséquent. Le bilan de compétence est également une méthode d'évaluation du personnel qui est généralement réalisée par un prestataire externe à l'entreprise et à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Il permet au salarié de faire le point sur ses compétences, ses motivations et d'envisager d'éventuelles formations afin d'établir son projet professionnel. Ce bilan est un droit pour le salarié, toutefois il faut souligner la lourdeur de sa mise en place, puisqu'il se déroule en général sur plusieurs jours. [...]

[...] Limites et améliorations à apporter à la méthode A. Les limites du 360° B. Les évolutions Conclusion Bibliographie I. Intérêts et méthodologie de l'évaluation 360° : Historique de la méthode. La méthode d'évaluation appelée 360° review ou 360° feed back est née aux Etats-Unis dans les années 60 à l'académie de West Point. Dans cette académie les cadets étaient évalués par leurs camarades. C'est dans les années 1980 que le feed back multi sources suscitent de l'intérêt pour les grandes entreprises américaines. [...]

[...] Dans tous les cas, on en arrive à la production d'un rapport général. Il faut préciser que si l'organisation a choisi d'exécuter intégralement la méthode du 360° en interne, elle aura également la charge de la production du rapport, et donc de l'agencement de sa structure. Aussi celui-ci doit être établi selon des codes particuliers, et il devra, tout d'abord présenter le résumé des compétences évaluées pendant le processus pour plus de clarté. Il conviendra également de donner des renseignements chiffrés précis et représentés graphiquement, de comparer les résultats obtenus auprès des différents groupes d'observateurs et de remplir d'autres tâches, au bon vouloir de l'entreprise, s'il reste clair et facilement abordable. [...]

[...] Avant toute chose, précisons quelles sont les personnes concernées par cette méthode. Les bénéficiaires sont essentiellement les populations de managers, cadres ou responsables de projet, car cette méthode d'évaluation fonde principalement ses appréciations sur des compétences managériales (leadership), mais peut également être déployée pour évaluer des agents de maîtrise (cela dépend de la politique d'évaluation de l'entreprise). Le salarié est évalué tout d'abord par lui-même, son supérieur hiérarchique puis par ses collaborateurs, c'est sur ce point que le 360° diffère des autres méthodes d'évaluation. [...]

[...] Une question importante est également celle de la confidentialité des résultats. Celle-ci doit être assurée au maximum pendant le déroulement des opérations, afin de ne pas fausser les résultats. Toutefois, elle ne doit pas être préservée à tout prix si de graves problèmes sont susceptibles de faire leur apparition, auquel cas, des aménagements particuliers doivent êtres mis en place en accord avec les intéressés. Finalement, le 360° va susciter le désir de changer chez les évalués, étant motivés par les appréciations positives, et souhaitant réagir et démontrer ses qualités devant les appréciations négatives. [...]