L'évaluation du personnel

Résumé du document

Depuis quelques années, les entreprises utilisent de plus en plus le thème de l'évaluation dans différents domaines tels que le recrutement, les bilans de fin d'année, les normes de qualité, les processus de production, la mesure des performances, la formation, le travail en équipe… En effet, les salariés doivent s'adapter au besoin de flexibilité de l'entreprise. C'est pourquoi il est important de les affecter judicieusement en tenant compte de leurs aspirations et de leurs capacités. Pour connaître ces capacités, des techniques d'évaluation formelles ont été mises en place au sein même de l'entreprise. Ainsi, l'évaluation joue un rôle d'ajustement des prévisions de l'entreprise.

Cette demande d'évaluation est liée à un souci, constant, de performance qui sera analysé et quantifié chez chaque salarié. En effet, l'évaluation des salariés a pour objectif de juger ces derniers sur un plan strictement « professionnel » : sur le travail accompli par l'individu, sur sa « performance », ses compétences et son potentiel. Cependant, même si elle tend à stimuler l'activité, elle provoque aussi des réactions : elle risque de détériorer le climat et les relations de coopération. Dès lors, elle est à manier avec précaution, d'autant plus qu'elle se cache derrière des observations systématiques et continues du manager.
Cette démarche d'évaluation peut entraîner un jugement de valeur sur les personnes et conduit à rechercher la faute. L'analyse est alors détournée de son but ; elle est utilisée pour comparer les gens entre eux ou par rapport à une norme donnée. Cet aperçu de l'évaluation conduit à distribuer des notes, bonnes ou mauvaises, des récompenses ou des sanctions et peut produire des effets contre-productifs alors qu'elle est supposée accroître la motivation au travail.

Dans quelle mesure, dans un contexte constant de mutation de l'environnement, l'évaluation du personnel constitue-t-elle un outil permettant de satisfaire les attentes des entreprises ?

Extraits

[...] Tout processus d'évaluation doit répondre à une finalité, un but. Pour chaque organisation, les objectifs sont différents. Ainsi, dans le cadre de l'amélioration de la performance dans l'emploi, et/ou la préparation d'évolutions futures pour le salarié, l'évaluation est au centre de plusieurs critères : Amélioration du fonctionnement, communication Etude de poste Classification du poste Sélection des candidats Profil, exigences du titulaire Evolutions professionnelles Formation Rémunération Un système d'évaluation permet de connaître la position d'un salarié dans l'entreprise, de faciliter la gestion du personnel, de favoriser la communication Conditions de validité A la vue de l'article L1221-8 (anciennement L121-7) du Code du travail qui stipule que Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard. [...]

[...] Evaluation du personnel - objectifs et méthodes, Levy-Leboyer C. www.chalenge.fr www.wikipedia.fr www.tripalium.fr www.ccip.fr Annexe 1 Bilan de l'entretien annuel d'évaluation du personnel I. Rappel des missions A. Titres/missions B. Evolutions / modifications éventuelles des missions dans l'année C. Faits marquants ayant eu un impact sur la tenue du poste II. Objectifs - Bilan de l'année passée Bilan rappel des formations prévues et/ou suivies pendant l'année : Bilan maitrise de l'emploi Quel est le niveau de maîtrise du collaborateur sur son poste ? [...]

[...] Les résultats obtenus sont confidentiels. Les méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. il est important pour l'entreprise, de communiquer le système d'évaluation mis en place. Cette information contribue à son acceptation par le personnel de l'entreprise. Dans un arrêt du 10 juillet 2002, la Cour de cassation a admis le licenciement pour faute grave d'une salariée qui avait refusé à plusieurs reprises de passer un entretien. [...]

[...] Résultats de son travail Il sera question de comparer les résultats attendus à ceux obtenus réellement. Il y a donc une liste d'objectifs préalablement définis par le responsable hiérarchique. Ceux-ci peuvent être quantitatifs, qualitatifs ou porter sur des actions ou projets à mener. Cette méthode de gestion par objectifs (GPO) est surtout adaptée à l'évaluation des actionnaires ou managers. Elle est basée sur le principe selon lequel il convient de récompenser les individus en fonction de leurs réalisations et de l'adéquation de ces dernières par rapport aux objectifs fixés. [...]

[...] Elle peut-être préalable à un entretien d'évaluation avec un supérieur hiérarchique. Exemple : À la RATP, l'évaluation du personnel concerne l'ensemble du personnel mais ses formes d'exécution varient selon que l'on s'adresse à l'encadrement ou aux métiers d'exécution Les critères d'évaluation La détermination des critères d'évaluation est délicate. En effet l'évaluation des performances au sein des entreprises est souvent considérée comme insatisfaisante aussi bien du point de vue des employeurs que de celui des employés. Cependant, le choix de ces critères dépend du type de management pratiqué dans l'organisation. [...]