L'évaluation du personnel - publié le 19/02/2013

Thèmes abordés

Evaluation du personnel, formation, rémunération, mobilité, recrutement

Résumé du document

Les évolutions de marché, des technologies et des organisations nécessitent une gestion des ressources humaines à la fois dynamique, qui s'adapte en permanence à un environnement changeant, et cohérente, qui favorise les interactions entre ses différents processus (formation, rémunération, mobilité, recrutement…). La recherche du cercle vertueux entre stratégie, organisation et salarié s'appuie sur une pierre d'angle : l'évaluation.

Extraits

[...] Dans ce courant managérial, l'évaluation a pour but unique l'adéquation de l'homme à son poste de travail. Ce courant de pensée, fondé sur la rationalité de la décision, a donné lieu à la structuration de méthodes rigoureuses qui se veulent objectives. L'évaluation consiste alors à utiliser des grilles standardisées qui peuvent induire une confusion entre : l'évaluation du poste de travail et/ou le partage des tâches entre les salariés et l'évaluation de celui qui l'occupe. Le courant des relations humaines (1939 1950) Ce courant a marqué l'apparition de l'entretien d'évaluation au sein des organisations. [...]

[...] Il s'est avéré, d'après ce constat, que les collaborateurs y voient un désagrément vis-à-vis de cette procédure d'évaluation, qualifiée comme étant inutile A la suite de ces échecs, certaines entreprises ont décidé de rendre utile cette procédure pour cela chaque supérieur hiérarchique reçoit un support d'appréciation sur lequel apparait les critères d'appréciation, les résultats obtenus, ainsi que les objectifs à fixer pour l'année à venir. Ce support est par la suite transmis au service du personnel, qui se base dessus pour prendre des décisions. [...]

[...] L'entretien annuel d'évaluation présente 3 fonctions essentielles : -une fonction de dialogue -une fonction de résolution des problèmes -une fonction d'amélioration de la gestion des ressources humaines L'entretien d'évaluation peut être représenté comme : Une opportunité - de dialogue privilégié et d'écoute attentive - d'améliorer le travail collectif - de proposer des solutions aux disfonctionnements du service - de définir clairement ses objectifs de travail - de faire un bilan de sa situation et de ses compétences - d'exprimer concrètement son ressenti, ses besoins, ses attentes, ses perspectives d'évolution - de faire-valoir ses efforts et de négocier au changement de poste Un moyen - de rapprochement entre managers et salariés - de progression individuelle visant à une progression collective - de mettre en lumière les bons résultats obtenus - de donner son opinion sur les orientations - d'anticipation de l'organisation de l'année à venir - d'évolution au sein de l'entreprise L'entretien d'évaluation est une occasion de faire un bilan sur les apports du salarié en termes de compétences, cela dans un climat propice à l'échange et dans le but d'optimiser le plan de carrière du salarié. Il a lieu une fois par an, et dure entre une et deux heures. Il se formalise par un document papier, généralement appelé grille d'évaluation qui doit être signé par les deux parties. Il sera plus tard transmis à la Direction des Ressources Humaines. [...]

[...] Le début d'une organisation du travail comme instance de liaison entre les compétences des employés et les impératifs de la performance économique est en filigrane dans cet accord. Le terme évaluation est utilisé pour désigner un outil de mesure plus ou moins objectif. Il appelle des comparaisons entre individus ou avec une norme. Il revêt une dimension plus large que le terme appréciation intégrant d'une part une évaluation du salarié et d'autre part des systèmes de définition d'objectifs individuels ou de bilan d'activité. I. Pourquoi les organisations utilisent-elles l'évaluation du personnel ? 1. [...]

[...] Cet effet va donner une image instantanée et non une image globale et exacte pour la personne évaluée. L'effet de Halo Cet effet consiste à se focaliser sur une seule dimension du travail ou du comportement de l'évalué. Cette focalisation peut faire oublier les autres qualités d'un collaborateur : sens de l'organisation, créativité, etc. La raison de cet effet est le manque d'objectivité parce que l'évaluateur s'intéresse particulièrement à telle ou telle compétence importante pour lui sans se rendre compte de l'importance d'une autre compétence. [...]