L’évaluation des performances

Résumé du document

La Gestion des Ressources Humaines est un ensemble de fonctions et de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources du personnel pour une plus grande efficacité en soutien de la stratégie souhaitée par l'organisation. La Gestion des Ressources Humaines couvre de nombreux domaines, intervenant ainsi à tous les stades de la « vie » du travailleur dans l'organisation : l'évaluation des performances, le recrutement, la gestion des carrières, la formation, la gestion des conflits, la concertation sociale, la motivation et l'implication du personnel, la communication, la satisfaction au travail ou encore les conditions de travail. Celle-ci existe depuis plusieurs siècles mais n'a jamais été appelée comme tel. En effet, depuis qu'il existe une hiérarchie au sein d'un même groupe de travail, le plus haut placé surveille le travail de son équipe afin d'obtenir un meilleur rendement et donc un meilleur profit. Cette fonction a été ensuite reprise par Taylor, qui avait pour objectif principal l'augmentation de la rentabilité. Il a été le précurseur de l'évaluation des performances en avançant l'idée d'une évaluation de la qualification d'un employé à occuper un poste déterminé. Toutefois, l'évaluation n'est réellement reconnue qu'après la seconde guerre mondiale, lorsque l'on se rend compte de l'importance du capital humain au sein des organisations. A l'aide de méthodes et techniques établies, il s'agit de porter un jugement sur le travail accompli par un individu sur une période donnée (souvent annuelle), sur sa performance, sur ses compétences ainsi que sur son potentiel. L'appréciation individuelle implique la recherche d'une standardisation des méthodes afin d'être le plus réaliste et le plus objectif possible.
Cependant, que signifie véritablement la notion d'évaluation des performances? Quels sont les critères d'évaluation? Quelle partie du travail de l'employé est prise en compte?
Nous répondrons à ces questions grâce à la définition des objectifs et des raisons d'une évaluation du personnel au sein d'une entreprise et à l'étude des différentes techniques d'évaluation et des qualités retenues.

Extraits

[...] Qu'est-ce que l'évaluation des performances ? A. Définition B. Objectifs C. Normes II. Etude des différentes techniques A. Les éléments à évaluer B. Les techniques d'évaluation C. Les limites Conclusion Introduction La Gestion des Ressources Humaines est un ensemble de fonctions et de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources du personnel pour une plus grande efficacité en soutien de la stratégie souhaitée par l'organisation. La Gestion des Ressources Humaines couvre de nombreux domaines, intervenant ainsi à tous les stades de la vie du travailleur dans l'organisation : l'évaluation des performances, le recrutement, la gestion des carrières, la formation, la gestion des conflits, la concertation sociale, la motivation et l'implication du personnel, la communication, la satisfaction au travail ou encore les conditions de travail. [...]

[...] La méthode de gestion par objectif (GPO) est particulièrement adaptée à l'évaluation des gestionnaires ou managers. Elle repose sur les principes de bases selon lesquels il est bon de reconnaître et récompenser les individus en fonction de leurs réalisations et de l'adéquation de ces réalisations par rapport à des objectifs préalablement fixés. Les caractéristiques personnelles : Personnalité, qualité relationnelle, aptitude, intelligence il s'agit d'évaluer les compétences de la personne et ce qu'elle mobilise comme savoir, savoir-faire et savoir-être dans la tenue de son emploi. [...]

[...] Ce n'est pas un outil classique de la GRH : il suggère de multiples réflexions quant à son rôle réel dans le style de management de l'organisation. Le plus souvent, cette démarche ouvre sur un plan de formation ou de coaching. Un entretien avec le responsable des ressources humaines peut également avoir lieu avec l'accord de l'évaluer. Il convient alors de faire en sorte que l'évaluation ne s'avère pas contre- productive, car lorsque cette démarche est mal menée ou encore mal comprise, il peut y avoir des répercussions (démotivation, incompétence) sur l'équilibre de l'entreprise. [...]

[...] Il s'agit donc d'une démarche engageante, tant pour l'évalué que pour l'entreprise. Le 360° est applicable dans toutes les entreprises. Il s'adresse aux managers, cadres, responsables de projet et parfois aux agents de maîtrise. Pour être pertinent, l'évalué doit avoir 1 à 2 ans de présence dans l'entreprise. L'évaluation par l'entourage a pour avantage d'être anonyme. Le remplissage du questionnaire prend 30 minutes à 1 heure. Le 360° est une photographie complète de la réalité perçue par l'entourage. Le 360° est réalisable pour des compétences précises . [...]

[...] Quel relationnel développe-t-il avec le client ? Pour les métiers de base, l'évaluation va porter sur des axes de progrès. L'idée est d'évaluer non seulement le travail réalisé par le salarié, mais également sa progression d'une année à l'autre. L'évaluateur doit aussi : faire le point sur le travail réalisé, définir les points à améliorer et l'année suivante évaluer les progrès réellement réalisés. L'idée d'évaluer une progression plutôt que des résultats est sans aucun doute un élément important et innovant qui évite le côté négatif, souvent associé à l'évaluation, d'être jugé par son supérieur hiérarchique et classé dans les bons moyens ou mauvais à l'image du système scolaire. [...]