L'évaluation des compétences

Résumé du document

Alors qu'on donne couramment, et surtout en France, une grande importance aux diplômes acquis en formation initiale, le concept de « compétence » a mis l'accent sur l'idée que l'expérience professionnelle est le seul moyen d'acquérir des compétences non reconnues par des diplômes, mais dont l'évaluation objective est nécessaire pour que l'individu puisse en faire état, et pour que l'organisation puisse les utiliser.
Derrière le mot « compétence » s'abrite un fourre-tout de notions différentes. La confusion naît de la fausse simplicité du concept, en réalité plus ambigu qu'il n'y paraît.

P.Gilbert et M.Parlier définissent la compétence comme « un ensemble de connaissances, de capacités d'actions et de comportements structurés en fonction d'un but dans un type de situation donnée ». Entièrement tournée vers une action, la « compétence est donc finalisée ».
Cette définition est recoupée par celle d'A.Meignant qui insiste davantage sur la dimension d'utilité pour l'organisation : « la compétence est un savoir-faire opérationnel validé ; savoir-faire, c'est-à-dire capacité à faire (et pas seulement à connaître) : opérationnel, c'est-à-dire mis en œuvre concrètement en situation de travail ; validé, c'est-à-dire reconnu par l'environnement ».

Extraits

[...] Ces différentes modalités d'acquisition de compétences peuvent être assez diverses. On peut citer notamment : - les stages de formation traditionnels - les formations en alternance - les dispositifs d'auto formation accompagnée - les dispositifs de tutorat - les séances de coaching internes ou externes - les stages d'immersion dans un autre service - les formations actions - la réalisation plus fréquente de certaines tâches ou de certaines activités - la réalisation d'activités ou de tâches nouvelles avec l'appui de ressources internes, dans une logique d'organisation apprenante B. [...]

[...] Les facteurs appréciés sont en général les suivants : niveau d'atteinte des objectifs de la période passée, quantité de travail, qualité de travail, sens de la planification, sens de l'organisation, sens du contrôle, jugement, leadership, esprit de décision, motivation, communication écrite, communication orale, esprit d'initiative Le résultat de ce type d'évaluation dépend aussi bien du soin mis à définir les caractéristiques personnelles et à évaluer les comportements que la préparation des évaluateurs. ( Méthodes axées sur l'observation des comportements Dans la méthode d'analyse des faits significatifs ( ou évaluation par incidents critiques), l'évaluateur note les comportements des collaborateurs dans des situations critiques, ces comportements pouvant expliquer le succès ou les échecs au plan de la performance. Cette observation permet la formulation d'un jugement factuel sur les qualifications d'un individu. Cette méthode ne permet pas les comparaisons entre individus du fait de l'observation du comportement dans des cas spécifiques. [...]

[...] Toutefois, il ne s'agit pas de critères de résultats, mais de critères de maîtrise des compétences. En fait, les compétences vont s'évaluer au travers des activités ou des tâches réussies par les agents. Ainsi, lorsqu'un agent aura fait la preuve qu'il est capable de réaliser parfaitement une activité ou une tâche donnée, on pourra considérer que toutes les compétences qui sont indispensables pour effectuer convenablement cette tâche ou cette activité sont, effectivement, correctement maîtrisées. Par conséquent, les critères d'évaluation des compétences vont correspondre aux activités ou aux tâches réalisées par les agents. [...]

[...] L'appréciation sert à : - réaliser un bilan formel des activités accomplies et des résultats obtenus sur une donnée - définir de nouveaux objectifs négociés et des plans d'action, faire adopter une stratégie - gérer les ressources humaines en situant plus précisément les personnes en termes de compétences, de potentiel et de désir d'évolution - facilité l'évolution des métiers (gestion prévisionnelle des emplois) - faire évoluer les collaborateurs (gestion prévisionnelle des compétences), renforcer l'adhésion, développer les motivations - faire prendre en charge des responsabilités de management à chaque niveau hiérarchique - accroître la cohérence entre les orientations individuelles et collectives - instaurer une dynamique d'amélioration permanente de la qualité des contributions rendues, à l'intérieur et à l'extérieur de l'organisation - développer la clarté des relations interpersonnelles et la transparence de l'organisation - créer, enrichir un dialogue qui parte des faits et débouche sur l'action Que doit-on évaluer ( L'évaluation de la performance L'évaluation de la performance d'un agent consiste à évaluer ses résultats, c'est-à-dire à analyser le résultat de ses activités concrètes, pour les comparer ensuite, soit à des objectifs définis auparavant qui signifiaient le niveau d'attente, soit aux résultats d'autres agents qui exercent les mêmes activités dans des contextes similaires, de façon à pouvoir en situer le niveau et à donner du sens à ces observations. Les objectifs correspondent aux résultats concrets que l'on cherche à obtenir à un moment donné, dans le cadre de ses missions. Ils caractérisent le changement ou l'amélioration d'une situation actuelle vers une autre situation à laquelle on souhaite aboutir, et peuvent s'exprimer en termes quantitatifs comme en termes qualitatifs. Les objectifs individuels sont à rechercher dans le détail des objectifs collectifs de l'unité de travail, en cohérence avec les missions de l'agent évalué. [...]

[...] En revanche, elle est très utile pour déclencher les actions de formation adaptées. Enfin, elle ne donne pas l'occasion d'un réel échange entre évaluateur et évalué. Selon la méthode du choix forcé, l'évaluateur indique, sur un formulaire adapté, si un énoncé descriptif de comportements s'applique le mieux ou le moins bien à l'évalué. Cette méthode permet généralement une bonne description des forces et des faiblesses d'un individu. Par ailleurs, les critères étant identiques, il peut y avoir comparaison à l'intérieur d'une même catégorie. [...]