Gestion des carrières et des compétences : vers un renouveau de la mobilité interne ?

Résumé du document

[...] Constat : UNE REDUCTION DE LA MOBILITE INTERNE AU PROFIT DE LA MOBILITE EXTERNE

Au niveau de l'environnement économique, le marché est de plus en plus concurrentiel, les clients plus exigeants et on observe une recherche accrue de performances et de rentabilité conjuguée à une grande mutation technologique. Ces changements ne peuvent qu'affecter la relation autrefois stable et durable entre les salariés et leurs organisations.
En effet, la relation des salariés avec leurs entreprises n'est plus aussi durable qu'auparavant. Aujourd'hui, on s'éloigne du statut unique de travailleur salarié engagé à durée indéterminée.
Dans beaucoup d'entreprises, on a observé aux alentours des années 2000 une montée des statuts précaires. Les causes sont diverses et multiples, mais quoi qu'il en soit la carrière est caractérisée aujourd'hui par une mobilité inter et intra-organisationnelle (qui peut être fonctionnelle comme géographique). Par exemple, selon l'enquête de l'APEC 2002, « la mobilité des cadres est à 67% de la mobilité externe et à 33% de la mobilité interne ».

De cette tendance de mobilité externe est né le phénomène des « carrières nomades ». Cette notion de « nomade » soulève l'idée que l'individu est responsable de la gestion de sa carrière et qu'il s'attache à développer ses compétences de façon à ce qu'elles soient transférables. Il faut également que l'individu en question prenne part à l'apprentissage permanent.
Cette notion peut se rapprocher du comportement des individus de la génération Y qui est, en effet, connue pour sa tendance à une forte mobilité externe, en cela, elle effraie de nombreux managers. Cependant ce constat peut-être nuancé : en effet, il semblerait que cette mobilité soit autant le fait de la génération que de l'âge actuel de ces individus. Ils pourraient se révéler être aussi « stables » que les générations précédentes en prenant de l'âge. On voit bien sur le graphique ci-dessous que la mobilité a toujours été plus forte entre
18 et 25 ans. De ce fait, ils seront certainement aussi sensibles que les autres à des propositions de mobilité interne. (...)

Extraits

[...] Année Universitaire : 2010-2011 Vers un renouveau de la mobilité interne ? 1 DEFINITION : MOBILITE INTERNE La mobilité interne désigne le changement de poste, de métier au sein de la même collectivité ou de la même organisation . Cette mobilité peut être verticale (dans le cadre d'une promotion) ou horizontale (changement d'emploi ou de poste à niveau de responsabilités équivalent). Dans les deux cas, elle peut s'accompagner d'une mobilité géographique. Afin de s'adapter au contexte actuel, les entreprises recherchent sans cesse à maximiser leur flexibilité et cela à travers la mobilité professionnelle. [...]

[...] D'autres outils existent, eux plus axés sur le projet d'évolution professionnelle, comme les espaces mobilités qui aident le salarié à évaluer ses compétences et à élaborer un projet d'évolution professionnelle. Il est aussi possible de faire appel à des gestionnaires de carrières qui pourront de manière personnalisée conseiller les employés qui en ressentent le besoin. Cela peut être réalisé en interne ou par des intervenants extérieurs à l'entreprise. Dans ce dernier cas, le salarié peut se sentir plus libre d'exprimer ses souhaits, en revanche, cela représente un coût nettement plus important pour l'employeur. [...]

[...] On voit bien sur le graphique ci-dessous que la mobilité a toujours été plus forte entre 18 et 25 ans. De ce fait, ils seront certainement aussi sensibles que les autres à des propositions de mobilité interne. De plus, la mobilité externe n'est pas sans risque pour le salarié : le risque persiste de ne pas être confirmé dans son poste suite à la période d'essai. En revanche, ce risque est très faible, voire inexistant, lors d'une mobilité interne. Le salarié n'est pas le seul à tirer bénéfice de ce système, en effet, cela peut se révéler un choix stratégique pour l'entreprise. [...]

[...] Employabilité : capacité d'un individu à conserver son emploi ou à en retrouver un dans le cas où il l'aurait perdu. Favoriser la mobilité interne est donc un des enjeux pour l'entreprise dans l'absolu, mais il le sera d'autant plus dans les années à venir. En effet, on estime que dans les années 90, chaque année personnes partaient à la retraite, entre les années 2010 et 2020, elles seront près de personnes par an. Il va donc se poser le problème de leur remplacement. Les jeunes générations, réputée volatiles auront encore plus d'opportunités. [...]

[...] Vers un renouveau de la mobilité interne ? 3 LA MOBILITE INTERNE : ATOUT STRATEGIQUE DES ANNEES A VENIR Ce modèle étant un frein pour les entreprises, elles ont aujourd'hui la volonté de fidéliser leurs salariés. Nombreuses sont donc les entreprises qui choisissent d'aller contre cette tendance et cherchent à promouvoir la mobilité interne. En effet, recruter en interne représente de nombreux avantages que n'a pas le recrutement en externe. Le premier étant bien sûr le coût : le recrutement en interne s'avère généralement bien moins onéreux et la personne recrutée aura besoin d'un temps d'adaptation moindre. [...]