Est-ce un atout pour les entreprises de fidéliser les jeunes?

Résumé du document

Les entreprises peuvent de nos jours se poser la question de l'intérêt de fidéliser ou non leurs salariés. En effet, stabiliser sa force de travail au sens de la conserver au sein l'entreprise est une chose importante sur laquelle il faut se pencher. Peut-on avoir intérêt à fidéliser ses employés ? Et si oui, comment ?

Tout d'abord, tout salarié doit-il être fidélisé ? A notre sens, non. Pour justifier une fidélisation des salariés, ces derniers doivent avoir des compétences et capacités indispensables à l'entreprise, voire à portée stratégique. Depuis ce postulat de départ, notre analyse sera orientée vers les jeunes à potentiel et à haut niveau de qualification (études supérieures). Cette population revêt un caractère stratégique pour une entreprise. Un jeune peu ou non qualifié peut plus aisément être remplacé, et les coûts de recrutement sont moins élevés puisque la sélection est moins stricte. On ne peut donc pas systématiquement fidéliser, c'est un processus qui doit être réfléchi car il représente un investissement conséquent pour l'entreprise.

Les entreprises qui aujourd'hui pratiquent des politiques de fidélisation peuvent avoir recours à divers outils tels que : politique de rémunération, politique de motivation, communication, éthique… les moyens sont variés, mais leur efficacité l'est tout autant. Certains moyens de fidélisation vont agir de manière structurelle, d'autre conjoncturelle, voire à très court terme. Libre choix à l'entreprise d'opter pour la solution qui lui parait la plus efficace par rapport à sa population. Cependant, ce choix n'est pas si libre que cela, car les dépenses sont aujourd'hui très contrôlées. L'heure est en effet à la rationalisation des comptes, des dépenses. Le pouvoir des actionnaires et de la direction administrative et financière sont accrus et la mise en place d'une politique de fidélisation plus ardue.

Dans un monde du travail en évolution permanente, en accélération, fidéliser ses jeunes salariés est-il un réel besoin pour une entreprise ? Cela ne peut-il s'avérer contradictoire avec des besoins de flexibilité nécessaire pour s'adapter à des marchés changeant ? Toute entreprise se doit aujourd'hui d'être flexible, dynamique afin de pouvoir supporter les variations de son environnement ; les jeunes peuvent apporter ce dynamisme à l'entreprise, de part leur envie de faire leurs preuves, de se doter d'une expérience intéressante, mais leur fidélisation peut-elle garantir une flexibilité de la part de l'entreprise ? Une entreprise doit envisager de nombreux facteurs (internes et externes) afin de savoir si, dans son cas, elle a intérêt ou non à fidéliser ses salariés ou une partie de ceux-ci. Une telle politique est d'une envergure importante, et l'entreprise doit s'assurer d'avoir les capacités et l'intérêt de fidéliser avant d'engager une telle politique. Cette décision doit être mûrement réfléchie puisqu'elle peut être lourde de sens, lourde de conséquences (positives ou négatives) pour l'entreprise.

C'est pour tous ces facteurs que nous allons nous pencher sur la question de la fidélisation des jeunes en entreprise. Quelles sont les attentes des jeunes ? Celles des entreprises ? Quels sont les intérêts des différentes parties ? Quelle politique choisir et comment la mettre en place ? Toutes ces questions ne sont qu'un aperçu de la complexité de la mise en place d'une politique de fidélisation.

Nous nous intéresserons dans un premier temps aux intérêts de la fidélisation pour l'entreprise, sur les différents moyens que peut utiliser l'entreprise, puis les limites de la fidélisation. Dans un second temps, nous travaillerons sur les envies des jeunes, leurs attentes vis-à-vis de l'entreprise.

Extraits

[...] Si l'on adopte une vision plus globale, les extensions des marchés du travail ne font que favoriser une population plus mobile. Pour ne prendre que l'exemple européen, les travailleurs circulent librement, le marché du travail s'étend, la volatilité des hauts niveaux de qualification aussi. Après avoir étudié le point de vue des entreprises sur la fidélisation des jeunes, nous allons dans un second temps exposer la vision et la perception des jeunes sur de telles politiques. II / Attentes et point de vue des jeunes sur la fidélisation A Vision des jeunes o Attentes des jeunes Une étude de l'Apec[2] (Association Pour l'Emploi des Cadres) révèle qu'en 2003, un an après l'obtention de leur diplôme seul un jeune diplômé sur deux est en poste. [...]

[...] Elle apportera des informations sur la vie de la société, ses résultats et son évolution. C'est une action de fidélisation par le renforcement du lien du salarié avec l'entreprise. Il est important de développer et de maintenir l'image de marque de l'entreprise. Les nouveaux embauchés y apportent une grande importance en général. Estimation du coût de la Communication : *Les calculs représentent le temps consacrés à chaque activité ainsi que les coûts directs. o Politique de rémunération Les jeunes pourront être séduits par un haut niveau de salaire à l'embauche. [...]

[...] Le terme d'« employabilité se définit également comme la capacité sur le long terme d'un actif à changer d'emploi. Les employeurs s'efforcent de veiller à l'employabilité des salariés, c'est-à-dire, de faire en sorte que ceux-ci puissent être en mesure de se reclasser le plus facilement possible sur le marché du travail. L'employabilité implique de promouvoir et d'améliorer sa mobilité. La notion d'"employabilité" interroge l'individu quant à sa responsabilité dans la gestion de l'écart entre ses compétences et celles attendues. Hors, aujourd'hui, les entreprises demandent à un jeune embauché d'être employable. [...]

[...] Les entreprises doivent s'investir pour améliorer l'employabilité de leurs jeunes. La France est un pays où la formation s'est développée dans le cadre du système scolaire, puis de la loi. Depuis ces dix dernières années, une forme de rapprochement des entreprises et de la formation des jeunes s'accroît tel que : l'augmentation de l'apprentissage étendu à la préparation de tous les niveaux de diplômes, le partenariat entre les entreprises et les enseignements supérieurs. Ce sont les nouvelles façons de certifier une acquisition du monde professionnel et d'une forme d'employabilité. [...]

[...] Les mentalités et les mœurs ont, elles aussi évoluées. Si les générations ayant trouvé un emploi durant les Trente glorieuses (Jean FOURASTIE) ont généralement travaillé durant toute leur carrière pour la même entreprise, aujourd'hui un jeune ne peut plus raisonner de la même manière. Un emploi ne doit plus être vu comme une carrière déterminée par l'entreprise, on ne peut plus rester attaché à la même entreprise toute au long de sa vie. En d'autres termes, la carrière d'un salarié et donc d'un jeune ne peut plus se limiter à évoluer au sein d'une même entreprise tout au long de sa vie. [...]