Les équipes autonomes

Résumé du document

Monotonie, pénibilité du travail, absence de promotion, turn-over, absentéisme…la mise en place du modèle Fordo-Taylorien semble véritablement inappropriée à l'épanouissement professionnel de l'homme. Les usines du constructeur français Renault en sont les témoins à la fin des années soixante, manifesté par l'éclat d'une révolte générale du corps ouvrier. Mais pourtant, faire le bonheur de l'humanité, n'est-ce pas sur ce principe que reposent les idées du scientiste Taylor, l'un des fondateurs du modèle ?
Ce mouvement de protestation traduit pourtant clairement un profond mal-être des individus dans leur environnement de travail. Chronométrage, contrôles permanents, tâches pénibles et répétitives…quiconque est-il capable de supporter cette aliénation de l'être humain ?

Pour Dubreuil, il semble nécessaire de devoir aller à l'encontre de ces conditions d'exécution qui contrarient l'homme. Cet ancien ouvrier devenu sociologue écrit d'ailleurs, « quelle que soit la dimension de l'entreprise, il doit y avoir un groupe premier de relations qui soit à sa mesure et qui ait une vie relativement autonome pour tout ce qui est indifférent à l'ensemble dans lequel il s'insère ». Selon l'auteur, la création d'équipes autonomes constitue l'une des manières de rompre avec la condition ouvrière telle qu'elle résultait du développement de la grande usine capitaliste : isolement, déresponsabilisation, « disparition de la conscience professionnelle de l'ouvrier », dépendance du contremaître.

L'équipe autonome a récemment trouvé une certaine actualité grâce au besoin croissant d'adaptabilité, de flexibilité et d'innovation des entreprises face aux contraintes du marché.
Devant la pression des impératifs économiques, les entreprises ont entamé de profondes transformations organisationnelles fondées sur un nouveau paradigme de relations entre les individus. Contrairement au modèle bureaucratique, la mise en place d'équipes autonomes s'appuie sur une optimisation de la communication entre les individus. Cet environnement communicationnel peut exister grâce à l'implantation de nouvelles habitudes, de nouveaux réflexes, à une compréhension mutuelle des individus. Un tel consensus ne peut aboutir qu'au prix d'un long apprentissage.
Ce point central de notre réflexion nous amène à nous poser la problématique suivante : « comment peut-on expliquer que si peu d'entreprises ont adopté cette nouvelle forme d'organisation alors que son efficacité a été prouvée à de nombreuses reprises ? »

Extraits

[...] La mauvaise implantation de ce nouveau mode d'organisation a également eu des incidences négatives sur les salariés Les problèmes liés à une mauvaise implantation des équipes autonomes sur les employés. L'implantation d'équipes autonomes provoque dans certains cas des effets néfastes sur les employés. Selon une étude réalisée par Bacon et Blyton en 2000 auprès de 300 représentants du syndicat du fer et de l'acier au Royaume-Uni, l'introduction des équipes autonomes a entraîné dans 85% des cas des pertes d'emploi. Dans ces entreprises, on relève une augmentation de la charge de travail, du stress et de l'anxiété. [...]

[...] Le projet d'équipes autonomes voit le jour. La mise en place d'une telle organisation n'est nécessaire et efficace que si elle répond aux attentes formulées. Des impacts sont alors attendus sur la performance des entreprises dans laquelle ce mode d'organisation est implanté, mais également sur la place et le rôle des hommes qui y travaillent, comme le défendait Dubreuil Les conséquences sur la performance économique de l'entreprise Les profondes transformations organisationnelles fondées sur ce nouveau paradigme amènent à constater différents impacts sur la performance économique. [...]

[...] On s'aperçoit à travers de nouvelles études réalisées par Berg en 1999 au sein de grands groupes américains que le bien-être des employés est amélioré si l'autonomie des équipes autonomes est accrue. En effet, l'autonomie des équipes entraîne une autonomie individuelle et donc une plus grande responsabilité des ouvriers. On remarque de plus que la variété du travail a aussi des conséquences bénéfiques sur les salariés. Une plus grande autonomie individuelle ajoutée à une plus grande variété dans le travail a pour impact de diminuer les charges de travail et d'améliorer la qualité des relations sociales au sein de l'équipe. [...]

[...] A long terme, de nouveaux problèmes se créent. La rétribution des efforts demandés est souvent au cœur de l'équipe. En effet, d'après plusieurs expériences notamment celle du professeur Detchessahar, au bout d'un certain temps, certains salariés refusent de prendre en charge certaines taches autonomes. Les salariés estiment que ce n'est pas de leur ressort d'effectuer certaines opérations et que ce sont des taches qui sont assignées à leur supérieur hiérarchique. Il est également difficile de garder une dynamique communicationnelle. Si les salariés ont à moyen ou long terme un sentiment de frustration alors ils boycotteront les espaces de discussion (réunions collectives moins fréquentes, informations mises moins souvent à jour, ) La communication étant moins présente, on observe que les salariés ont tendance à retrouver leurs anciennes habitudes relatives aux modèles d'organisation classique L'exemple des Chantiers de l'Atlantique Les Chantiers de l'atlantique représentent un fleuron de l'industrie française. [...]

[...] C'est justement sur l'autonomie que vont miser les chantiers de l'atlantique. En effet, un des axes majeurs de la réorganisation de l'entreprise va reposer sur la mise en place d'équipes autonomes de production. Cette mise en place va provoquer la création d'espaces de discussion. Il s'agit concrètement de redonner la parole à l'ouvrier pour l'exercice de son métier au quotidien. Ceci constitue justement une rupture claire avec les modèles classiques de l'organisation du travail qui visent à exclure la communication. [...]