Les épreuves de simulation dans la sélection professionnelle

Résumé du document

Il existe une grande diversité de méthodes d'évaluation professionnelle permettant de mesurer le comportement, les compétences ainsi que le potentiel des candidats. De plus en plus fréquemment, les entreprises utilisent un "Assessment Center " pour recruter leurs nouveaux collaborateurs, car ils ont une bonne validité prédictive.

Les Assessment Center sont constitués d'un ensemble d'exercices parmi lesquelles on retrouve les épreuves de simulation. Ces exercices apportent des informations complémentaires précieuses que les tests psychométriques classiques ne permettent pas d'observer, soit les interactions entre les individus et les situations professionnelles.

En effet, elles nécessitent la mise en pratique des aptitudes et compétences nécessaires à la réussite professionnelle. Il s'agit « d'épreuves durant lesquelles, le candidat effectue une série de tâches qui sont présumées physiquement et psychologiquement similaires et semblables à celles réalisées lors du travail réel » (Ployhart, 2006, cité par Roth, Bobko et McFarland, 2005). L'observation des comportements des candidats permet alors d'inférer les compétences professionnelles requises et évaluer leurs capacités à occuper efficacement un poste donné.

Extraits

[...] II Qu'est-ce qu'une épreuve de simulation ? Les épreuves de simulation se composent d'un ensemble de mesures d'évaluation diversifiées, en fonction du poste, des compétences évaluées et des comportements attendus. De plus, il ne s'agit pas de comparer les candidats entre eux mais plutôt d'évaluer le niveau de maîtrise de la tâche de chaque sujet. En effet, la performance aux épreuves de simulation est relativement comparable aux activités en situation de travail réel Principes d'élaboration et d'évaluation des épreuves de simulation Au préalable de l'épreuve de simulation il faut effectuer une analyse de poste afin de déterminer les connaissances, les habilités, les aptitudes et les comportements à évaluer pour un poste donné. [...]

[...] Il s'agit d'épreuves durant lesquelles le candidat effectue une série de tâches qui sont présumées physiquement et psychologiquement similaires et semblables à celles réalisées lors du travail réel (Ployhart cité par Roth, Bobko et McFarland, 2005). L'observation des comportements des candidats permet alors d'inférer les compétences professionnelles requises et évaluer leurs capacités à occuper efficacement un poste donné. Afin de comprendre les principes d'utilisation des épreuves de simulation professionnelle nous allons faire un état des lieux de la recherche. Tout d'abord, nous examinerons les différentes épreuves de simulations, leur élaboration et utilisation. [...]

[...] Les Tranability tests incluent une période d'apprentissage structurée et s'adressent aux candidats sans expérience professionnelle. Ils permettent donc d'évaluer le potentiel des candidats. Les Situational Tests sont des épreuves multifacettes qui mesurent une large variété d'aptitudes et de capacités. Et enfin, les Job knowledge Tests évaluent les aspects déclaratifs de performance et sont généralement administrés sous forme écrite. III Qualités psychométriques des épreuves de simulation : la validité La validité d'un instrument est un concept important car elle se réfère au degré avec lequel un instrument d'évaluation mesure bien ce qu'il est supposé mesurer. [...]

[...] Ainsi, il existe plusieurs procédures d'évaluation dans le cadre de la simulation professionnelle. Dans leur étude, Lance, Douthitt, Benne et Harville (2000) ont testé l'objectivité de deux méthodes ayant une bonne validité. Tout d'abord, on retrouve l'approche globale de classification global rating approach ou Overall Performance décrite par Smith en 1991. Cette procédure suppose que l'observateur note le candidat pour chaque épreuve ou dimension évaluée sur une échelle en 5 points allant de insatisfaisant à performance supérieure Par la suite, les scores obtenus aux différentes épreuves sont moyennés et transformés en note globale. [...]

[...] Ils ont également observé la présence de biais dans l'analyse statistique qui ont contaminé et augmenté les corrélations. Dans cette méta-analyse, les auteurs ont sélectionné 54 coefficients de corrélations et plus de sujets Les résultats montrent un coefficient de corrélation r moyen = .26 moyen corrigé pour le critère = .33). Les auteurs obtiennent donc un coefficient inférieur aux études antérieures pour la validité prédictive Les variables modératrices Malgré cela, les épreuves de simulation restent des prédicateurs valides pour la performance au travail. [...]