Enjeux et risques d'échec de la réforme de la formation professionnelle

Résumé du document

La formation professionnelle était basée sur un système « ancien », datant de 1971. La mise en place de ce système s'est déroulée dans un contexte de plein emploi, le CDI était le contrat le plus répandu, ce système faisait partie du projet de nouvelle société de Jacques Chaban-Delmas, Premier Ministre de l'époque.

Le contexte économique instable d'aujourd'hui, les évolutions législatives et sociologiques, la montée des contrats à durée déterminée, ont rendu ce système obsolète.

Un Accord National Interprofessionnel du 20 septembre 2003 a posé les grands principes de la réforme que la LOI n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social a repris. Cette Loi entend remanier le dispositif de formation en profondeur en énonçant que « la formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. »

Il paraît donc légitime de s'interroger sur l'efficacité « future » des réponses apportées par le Gouvernement en matière de formation professionnelle.
Nous verrons donc dans un premier temps, les enjeux de cette réforme et les innovations que la Loi du 4 mai 2004 a apportées. Puis, nous nous interrogerons sur les risques d'échecs de cette réforme, et sur sa capacité à rendre le dispositif de formation efficace.

Extraits

[...] I Les enjeux de la réforme de la formation professionnelle A Pourquoi réformer la formation professionnelle ? Un dispositif de formation inadapté au contexte socio-économique La formation continue issue du système de 1971 apparaît le plus souvent pour le salarié comme un moyen de maintenir ses compétences en fonction des besoins de l'entreprise, mais ne constitue pas un moyen d'augmenter son savoir pour ses propres besoins. De plus, plusieurs constats ont montré que les investissements financiers des entreprises ne cessent de baisser depuis 1994, et les deux tiers des PME ne respectent pas l'obligation légale de verser de sa masse salariale dans les dispositifs de formation. [...]

[...] Si entreprises et salariés ne parviennent pas à trouver un compromis si les OPACIF ne peuvent pas suivre l'augmentation des demandes, on peut alors douter de l'efficacité de ce dispositif sur la montée en compétences des entreprises. Conclusion Autour de cette réforme de la formation professionnelle, une forte imprécision juridique règne encore car la totalité des décrets ne sont pas parus et peu de branches ont signé un accord. Des doutes subsistent quant au coût réel de cette réforme pour les entreprises et quant aux montées en compétences voulues par celle-ci. La création du DIF apparaît comme la mesure la plus onéreuse de cette réforme de par sa gestion. [...]

[...] En effet, en prenant l'exemple de Renault cette entreprise a crée un DIF maison il y cinq ans, supérieur à 20 heures et rémunéré à 100%. Le groupe a ainsi ouvert les portes de la formation à 80% de son personnel et les dépenses ont augmenté de 16%. L'augmentation du coût selon, le groupe est peu important. A côté de cela, la réforme ouvre de nouvelles opportunités à l'externalisation de la formation, car elle permettra aux responsables de la formation de faire face à une augmentation importante de leur charge de travail, notamment sur le plan administratif et logistique. [...]

[...] B Les moyens donnés aux entreprises et aux salariés par la loi du 4 mai 2004 Pour atteindre les objectifs affichés par le Gouvernement, la loi aménage le dispositif de formation en modifiant ou en créant des outils de formation. Nous pouvons dégager trois grands points qui constituent le socle de cette réforme. Une partie du dispositif est maintenu Les dispositifs actuels d'accès à la formation pour les salariés sont maintenus. Quelques aménagements sont cependant apportés. Le dispositif actuel du congé individuel de formation (CIF) est maintenu en l'état. Il s'agit d'une autorisation d'absence, qui permet au salarié, sur son initiative de suivre une formation. [...]

[...] Il y a tout d'abord le coût direct de la formation avec l'augmentation de l'obligation légale qui passe de à de la masse salariale pour les entreprises de plus de 10 salariés et de à pour les entreprises de moins de dix salariés, avec en plus un léger surcoût selon les entreprises. Le coût de la formation, avec le DIF passe de à de la masse salariale et encore à condition que le DIF soit géré correctement selon un consultant de chez CAA. Les coûts cachés du DIF Mais les conséquences financières du DIF vont au-delà des coûts directs de formation. [...]