L’employé est-il créateur de valeur ?

Résumé du document

Quelles que soient les stratégies RH déployées, il demeure au final que l'employé est le seul qui peut décider de la quantité de talent qu'il déploie. En effet, un employé peut être physiquement présent sur les lieux de travail et montrer une productivité si faible qu'elle équivaut à une absence. Au lieu de se consacrer à son travail, il s'occupe alors à des activités personnelles et se contente de remplir ses plus strictes obligations en étirant les délais. C'est le phénomène du "présentéisme". Pour ces raisons, il apparaît essentiel de placer l'employé dans un contexte propice à la performance, et donc à la création de valeur.

Extraits

[...] Cette perte de valeur peut être aussi intellectuelle. C'est alors une perte reliée au capital humain, causée par les comportements des asshole». C'est en tout cas la thèse que défend Robert Sutton dans son ouvrage Objectif zéro sale con L'auteur y développe la notion de CTSC, ou le Coût Total des Sales Cons qui devrait selon lui figurer dans les tableaux de bord au même titre que d'autres indicateurs de coûts. Le CTSC pourrait atteindre plus de 160000 $US par an dans certaines entreprises, qui perdent des bons employés et voient la performance des autres diminuer à cause des comportements négatifs des asshole Mais quelles que soient les stratégies RH déployées, il demeure au final que l'employé est le seul qui peut décider de la quantité de talent qu'il déploie. [...]

[...] L'employé est-il créateur de valeur ? Nous avons soutenu durant le débat que, en tant que tel, l'employé n'est pas créateur de valeur. La création de la valeur est en fait liée à la performance de cet employé et ne se manifeste que dans des contextes individuel et organisationnel favorables. En dehors de ces contextes, l'employé n'est pas intrinsèquement source de valeur, et notamment pas de valeur financière. C'est seulement en mettant à profit les ressources que l'entreprise met à sa disposition qu'il peut le devenir. [...]

[...] Ainsi l'entreprise peut mettre en place des systèmes de motivation positive (félicitations, prime, promotion ) ou négative (sanction disciplinaire, licenciement ) afin de montrer officiellement le soutien ou la réprobation de l'entreprise vis-à-vis de certains comportements. Par exemple une fraude devrait être sanctionnée d'un licenciement, une implication bénévole devrait être soulignée, etc . Ici encore les ressources humaines doivent être impliquées afin d'assurer une cohérence à long terme dans les différents niveaux de reconnaissance et une constance dans la distribution des sanctions et récompenses. [...]

[...] C'est le phénomène du présentéisme Pour ces raisons, il apparaît essentiel de placer l'employé dans un contexte propice à la performance, et donc à la création de valeur. Recommandation 1 : pas de performance sans motivation Il est nécessaire de favoriser un état psychologique favorable chez l'employé et d'entretenir une motivation forte qui lui permettra d'atteindre ses objectifs. Il faut également lui donner un but précis, pour l'aider à comprendre le sens de son action et son impact dans l'organisation. [...]

[...] Il est donc inappropriable et limité. Afin d'inciter l'individu à le mettre à la disposition de l'entreprise de manière constante et intensive, il est nécessaire de le placer dans une dynamique d'investissement, ou de don de soi Pour cela, il est possible d'offrir des opportunités d'acquisition de savoirs et de connaissances comme des séminaires de formation, du coaching ou encore des subventions aux études qui vont agir sur la motivation selon le principe du je donne, je reçois Recommandation 2 : pas de performance sans structure 2-1 Soutien humain L'environnement de travail a un impact direct sur la performance de l'employé, et donc sur sa création de valeur. [...]