Egalité salariale : un vrai / faux problème

Thèmes abordés

Égalité salariale

Résumé du document

L'égalité salariale est souvent appréhendée à tort comme l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, mais ce principe a une portée plus large.

En effet, il s'agit de l'interdiction, pour tout employeur, public ou privé, d'opérer une différence de traitement entre deux salariés occupant le même emploi.

Cette égalité salariale doit être respectée tout au long de la relation de travail entre l'employeur et l'employé, de l'embauche à la rupture du contrat de travail, et donc au cours de la carrière de l'employé (promotion, rémunération, aménagement du temps de travail…).

Ce principe est solidement ancré dans le droit international, communautaire et national, que ce soit en matière d'emploi, de formation, de promotion, de rémunération ou de conditions de travail.

Il s'applique au-delà du salaire, pour tous les avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, en raison de l'emploi, c'est-à-dire également au niveau des périphériques de rémunération.
Mais, le principe d'égalité salariale doit être respecté en premier lieu au niveau de la rémunération de base, c'est pourquoi nous nous focaliserons sur celle-ci dans notre développement.

Le principe de l'égalité salariale découle du principe d'égalité de traitement : « à travail égal, salaire égal » ; il impose à l'employeur d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, une même rémunération.
Le respect de ce principe est-il un réel problème dans la pratique des ressources humaines ?

Extraits

[...] Mais ce principe à travail égal, salaire égal n'est-il pas illusoire au regard de son application concrète ? Avant toute chose, pour pratiquer l'égalité salariale, il faut être en mesure de savoir ce que l'on entend par travail égal Savoir estimer que des salariés sont dans une situation de travail identique aux yeux du droit est essentiel pour pratiquer ou non une égalité de traitement. L'article L. 140-2 du Code du travail, consacré plus particulièrement à l'égalité homme/femme, indique qu'il faut entendre par travail égal les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme, ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités ou de charge physique ou nerveuse Cette définition du travail égal retient une conception plus qualitative de l'emploi, et permet de prendre en considération d'autres éléments que ceux figés par la grille de classification. [...]

[...] Le salarié a tendance à comparer sa situation par rapport à celles des autres par peur d'être lésé ou pour savoir ce qu'il vaut. C'est à ce moment que le sentiment d'équité doit naître, que l'équité soit interne ou externe, inter- ou intra-organisationnelle, individuelle ou collective ; un sentiment que l'entreprise peut et doit développer. Si l'entreprise a mis en place une politique de rémunération en appliquant le principe d'égalité sans exception (c'est-à-dire en justifiant les écarts de rémunération) et que cette politique est communiquée, un sentiment d'équité naîtra chez les salariés. [...]

[...] Le principe d'égalité salariale sera respecté dès lors que les différences de rémunération dans une même fourchette seront justifiées par des critères objectifs. Mais il ne suffit pas de se soucier des écarts de rémunération au sein du même niveau de classifications. En effet, les critères d'évaluation retenus dans la définition des différents postes de travail doivent être régulièrement analysés afin de repérer et corriger ceux d'entre eux susceptibles d'induire des discriminations ; ainsi, les disparités de rémunération seront justifiées et respecteront le principe d'égalité salariale. [...]

[...] La liberté surveillée, de l'employeur en matière d'individualisation des salaires Le principe d'égalité salariale pose a priori un problème d'application pour les employeurs. Un travail égal n'existe pas la plupart du temps, les situations sont rarement identiques, et ce principe semble aller à contre-courant d'une volonté des entreprises d'individualiser les salaires. Mais ce problème semble ne plus vraiment en être un grâce à la prise en considération par la jurisprudence de ces réalités concrètes. Pour y répondre, elle admet largement comme objectives les justifications apportées par les employeurs aux disparités de rémunération pratiquées. [...]

[...] Il convient donc d'être vigilant dans la fixation de cette part variable du salaire et de s'assurer que ces éventuelles différences de traitement sont justifiées. Outre le salaire de qualification et le salaire de performance, la rémunération directe comprend également diverses primes liées à l'ancienneté, aux situations de travail et à la disponibilité des salariés. Les primes liées à l'ancienneté, aux situations de travail et à la disponibilité Les primes d'ancienneté doivent respecter le principe à travail égal, salaire égal A priori, cela semble difficile, car il s'agit de primes liées à l'individu et non au poste de travail. [...]