L'effort de fidélisation des entreprises et son impact sur les cadres

Résumé du document

On peut se demander si l'effort de fidélisation est réellement efficace et s'il est possible à long terme ? Pour essayer de comprendre la fidélisation, nous allons envisager, tout d'abord l'effort de fidélisation comme la réponse à une demande (I), en essayant de définir cette demande (A) et en décrivant quelques types de fidélisation existent (B). Ensuite, nous nous interrogerons sur l'efficacité réelle de la fidélisation (II), pour ce faire nous examinerons les objectifs poursuivis par l'entreprise (A) et nous essayerons d'apporter quelques recommandations et réflexions sur le sujet (B)

Extraits

[...] Etude d'une entreprise - L'entreprise L'entreprise concernée par cette étude est Axa. Créée en 1985, Axa représente la dénomination corporate de l'ensemble Mutuelles Unies et Drouot (rapprochement en 1982). En 2002, le Groupe Axa compte salariés. En 2000, Axa dénombrait directeurs managers et collaborateurs. La France représente 20% de l'activité d'Axa. Madame Françoise Colloc'h, qui a la triple casquette de Directrice Générale, Directrice de la communication et Directrice des Ressources Humaines (fonction officiellement exercée depuis 1993), a accepté de participer à cette étude en m'accordant un entretien. [...]

[...] L'implication : Elle correspond à la relation entre un individu et son organisation. Selon Buchanan (1974) et un peu plus tard selon Mowday, Porter et Steers (1979), l'implication peut se découper en trois composantes : - l'identification ou l'adhésion aux buts et valeurs de l'entreprise, - l'engagement ou la volonté d'agir dans le sens de ces buts et valeurs, - la loyauté ou le désir de rester. L'implication va dépendre de 4 facteurs qui sont les facteurs personnels (âge, ancienneté, formation, sexe, besoins), les facteurs liés au poste occupé (étendue, rôle, degré d'autonomie les caractéristiques structurelles (participation, délégation ) et l'expérience de travail (organisation concernée par la situation personnelle, reconnaissance, engagement social dans l'entreprise Dans l'implication, les relations s'établissent d'abord entre les systèmes de valeurs de l'individu et ceux mis en évidence par l'organisation à travers sa culture, ses politiques, ses objectifs et les groupes de travail auxquels la personne est associée. [...]

[...] Qu'on se le dise, l'entreprise n'est pas une société à but non lucratif, ce serait se voiler la face que de croire qu'elle a un geste totalement désintéressé. Voyons d'ailleurs, que si en 2000-2001, la fidélisation pour tous était le mot d'ordre, aujourd'hui (2001-2002), cette frénésie s'est atténuée et même spécifique à des groupes d'individus (cadres à hauts potentiels, les quinquas En cette fin d'année 2002, le vent semble à nouveau tourner en faveur de la fidélisation, les journaux reparlent du phénomène. [...]

[...] I Base (marketing direct) met en avant une rémunération attractive, une voiture de fonction et des stocks options. Deloitte & Touche mise sur des missions variées et enrichissantes, une valorisation continue du capital de compétences des cadres, une rémunération compétitive et un management convivial et proche. La CCI, quant à elle, propose le travail en équipe, l'implication dans des projets importants, de bonnes conditions de travail et d'environnement, une politique de formation et des évolutions de carrière dans des métiers divers. [...]

[...] - le besoin d'accomplissement : ce qui pousse à vaincre les obstacles pour progresser et atteindre un objectif, - le besoin de pouvoir : ce qui pousse à agir sur les autres et sur l'environnement, - le besoin de relations personnelles : ce qui pousse à rechercher la relation sociale avec les autres (appartenance à un groupe). Même si cette présentation des besoins a surtout pour objectif la motivation des salariés, on peut considérer qu'ils peuvent être intégrés dans notre compréhension des comportements des cadres et de leurs besoins ou/et de leurs demandes dans le travail. En effet, le besoin d'implication est à lier au besoin de reconnaissance des salariés en règle générale. [...]