Efficacité de la politique de rémunération apportée par les Ressources Humaines à la motivation

Thèmes abordés

Peut-on dire que la politique de rémunération apportée par les Ressources Humaines à la motivation est un instrument suffisamment efficace?

Résumé du document

La rémunération est le poste de dépense le plus important en terme de dépense d'une entreprise. Elle est pour le salarié son revenu principal, il va chercher à l'augmenter alors que l'entreprise va chercher à le diminuer, car la rémunération va être un coût important pour celle-ci. En effet, les salaires constituent un des éléments essentiels de la vie économique et sociale de toute firme.

Si on tient compte de la rémunération globale versée à tous les salariés ; elle représente une grande proportion du produit intérieur brut (PIB) de chacun des pays, surtout dans les pays industrialisés. Par exemple, les salaires représentent 54,1% du PIB au Canada 54 % en France, 60,3 % aux États-Unis et 54,7 % au japon. Les augmentations du revenu national d'un pays dépensent nécessairement des salaires de ses citoyens.

La rémunération est donc au cœur de l'équilibre financier et social de l'entreprise. Il va donc falloir le gérer de manière la plus rationnelle, transparente et objective possible.

Extraits

[...] In Weiss D., Les Ressources Humaines, Paris, Éditions d'Organisation, p.327. Donnadieu, G. (1999). La pyramide des rémunérations. In Weiss D., Les Ressources Humaines, Paris, Éditions d'Organisation, p.332. http://www.le-blog-emploi.fr/index.php/post/2008/12/08/Une-politique-de- remuneration-coherente Irina Parachkevova La rémunération des dirigeants des sociétés cotées : de la morale à la réforme Revue internationale de droit économique 2/2010 (t.XXIV), p. 241-258. URL : www.cairn.info/revue-internationale-de-droit-economique-2010-2-page- 241.htm. DOI : 10.3917 /ride Olivier Godechot Quel est le salaire de marché ? Enquêtes de rémunération et mise en forme du marché du travail dans l'industrie financière Genèses 2/2006 (no p. [...]

[...] Avantages : Gestion à long terme de la carrière, Communication entre DRH et encadrement qui repère les potentiels. Inconvénients : Gestion segmentée des rémunérations, évaluation du potentiel ultime reste à définir, peu de transparence, effets pervers : l'agent situé sur une courbe très ascendante on va éviter de la quitter ce qui peut le conduire à refuser activités risquées provocantes ainsi la dissuasion de l'initiative chez des personnes qui pourraient être de futurs dirigeants. Le bonus individuel Il est fonction de l'évaluation de la performance et parfois de l'entreprise elle-même et de son succès. [...]

[...] Selon la stratégie (innovation, qualité, productivité, compétence des hommes), les systèmes de rémunérations sont différents. Ils subissent l'influence de la mondialisation et des espaces transnationaux (Europe), de l'expatriation et de la logique transnationale dans les rémunérations, l'influence des stratégies d'emploi, de la flexibilité, et des 35 heures. Aujourd'hui il faut : Rendre variable une part de la rémunération, Jouer au niveau individuel et collectif, Utiliser les périphériques légaux, Planifier la mise en place d'un système de rémunération. L'objectif étant de concilier besoins de flexibilité, d'implication et de paix sociale. [...]

[...] Elle est une obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés. Les droits à participation sont exonérés de cotisations sociales et sont bloqués pendant une période de cinq ans. A terme, ces droits peuvent être utilisés pour un investissement productif, un plan d'épargne, l'achat d'actions de l'entreprise ou d'actions diversifiées (actionnariat salarié). Exemple : Société générale dont les salariés actionnaires participent à hauteur de 10% dans le capital (protection contre OPA). Actionnariat : L'actionnariat salarié permet de proposer aux salariés l'achat d'actions à un cours plus intéressant que le cours de la Bourse ou à des conditions préférentielles de souscription à des augmentations de capital. [...]

[...] Pour l'entreprise, la rémunération est une charge. On va pouvoir prendre 4 grands types de décisions par apport à la rémunération : Celle liée a la pyramide des salaires : sur le positionnement des emplois les uns par apport aux autres. Celle liée au niveau des salaires, la décision est liée à la situation de l'entreprise par apport au marché, comment va-t-elle se positionner par apport aux salaires de ses concurrents ? Celle liée à la structure des salaires, comment va-t-on décomposer le salaire ? [...]