L'Ecole des relations humaines

Résumé du document

A la fin du XIXe siècle, Taylor avait fondé l'organisation scientifique du travail (OST) sur l'idée qu'il existait une seule manière possible d'exécuter efficacement une activité et d'organiser le travail. Depuis, de nombreux chercheurs issus de disciplines comme la psychologie ou la sociologie ont prolongé, critiqué, et parfois remis fondamentalement en cause les principes tayloriens de l'OST. Leurs théories ont inspiré de nouvelles méthodes d'organisation du travail et constituent une référence indispensable pour comprendre les évolutions actuelles en la matière.

On distingue quatre grands courants de pensée en organisation du travail :
• L'OST, dont les principes ont été proposés par Taylor dès la fin du siècle dernier ;
• L'école des relations humaines, apparue dans les années 1920-1930 ;
• L'école sociotechnique, qui s'est développée après la Seconde Guerre mondiale
• Le modèle japonais de l'organisation, dont l'influence n'a cessé de grandir depuis le début des années 80.

Les réactions aux modèles « rationnels » apparurent dès les années 1920-1930. Elles sont le produit de recherches menées par des psychologues et des sociologues qui reprochent, notamment à Taylor, leurs conceptions simplistes de la nature humaine. Pour eux, la motivation des individus, et donc l'efficacité des organisations dépendent de la capacité des organisations à prendre en compte les besoins de l'homme au travail.

Nous verrons premièrement comment est née l'école des relations humaines et qui en ont été les premiers auteurs principalement à travers les expériences menées par Elton Mayo. Ensuite, nous verrons comment les principes novateurs de l'école des relations humaines ont permis d'apporter de nouveaux éléments, sur les questions de management au travail aux modèles néo-classiques. Puis nous aborderons les limites de cette école dans le management actuel. La partie suivante traitera des apports de l'école des relations humaines sur le management d'aujourd'hui, en particulier avec l'émergence de la fonction « Ressources Humaines ». Enfin nous conclurons sur l'école des relations humaines : sa naissance, son apport au management, ses limites et son évolution actuelle.

Extraits

[...] Eviter ces dernières consiste principalement à éviter les menaces et à saisir les opportunités. Compte tenu des développements qui ont suivi, ce premier tour d'horizon stratégique peut sembler à courte vue dans le sens ou ce dernier n'accorde que peu de place aux clients, aux concurrents, aux différents rapports de forces dans lequel vit l'entreprise, et moins de place encore aux actionnaires. 53, 100 ans de management Bruno Jarroson Le caractère critique et son absence de caractère opérationnel ont de plus limité la portée t héorique de ce courant de pensée. [...]

[...] Ce qui concerne l'organisation et le management des ressources humaines met l'entreprise face à elle-même. La stratégie la met d'vantage face à un extérieur qui constitue à la fois sa raison d'être et sa contrainte : l'actionnaire, les clients et les fournisseurs. Ceci dans un environnement particulier, qu'il s'agisse des concurrents, des fournisseurs, des clients eux-mêmes ou d'autres acteurs. L'analyse stratégique en tant que telle est née au milieu des années cinquante, aux Etats Unis principalement. On associe souvent le nom de la Harvard Business School au développement de la pensée stratégique. [...]

[...] La portée des critiques faites par l'école des relations humaines Fondamentalement, les travaux de l'école des relations humaines ne remettent pas en cause les hypothèses des auteurs classiques. Ils introduisent néanmoins un enrichissement notable dans l'analyse des organisations en mettant l'accent sur leur dimension sociale. De plus, ils ont été à l'origine de réflexions sur la motivation, incitant les entreprises à valoriser la composante humaine dans la recherche de l'efficacité économique. A partir des années 50, le développement dans les entreprises de la fonction gestion des ressources humaines s'est largement appuyé sur les contributions des auteurs précédemment cités. [...]

[...] Les entreprises cherchent à développer l'autonomie des salariés, à accroître leur niveau de responsabilité, à les impliquer plus fortement dans la réalisation de la performance. (p.309-310 Organisation et gestion de l'entreprise) 1. L'importance prise par la motivation au travail Les expériences d'Hawthorne qui ont largement inspiré la t héorie des relations humaines ont démontré que la rémunération n'était pas la seule motivation au t ravail. Elles ont ainsi largement critiqué la vision de Taylor : d'un homme motivé uniquement par l'argent. Il semblerait ainsi que par le travail, l'homme cherche à satisfaire d'autres aspirations. [...]

[...] Introduction Emergence de l'Ecole des Relations Humaines Les expériences menées dans les ateliers de Hawthorne Conclusion de cette expérience L'innovation de cette école : l'apport La hiérarchie des besoins de Maslow La théorie des besoins et des motivations Frederick Herzberg : facteurs d'ambiance et de motivation Une conception novatrice de l'homme et du management Le rôle de Harvard Mise en cause de l'OST par l'école de Harvard Le modèle d'Harvard : Les forces et les faiblesses Bilan de cette école La portée et les limites de l'école des relations humaines La portée des critiques faites par l'école des relations humaines L'école des relations humaines, source d'inspiration pour d'autres courants Les limites de cette école L'apport actuel de cette école, son impact : les postes de DRH L'émergence de la fonction ressources humaines Manager avec le facteur humain L'importance prise par la motivation au travail Les sources de la motivation Les leviers de la motivation en pratique La politique de la rémunération Au-delà de la rémunération Conclusion Bibliographie 2/16 I. Introduction A la fin du XIXème siècle, Taylor avait fondé l'organisation scientifique du travail (OST) sur l'idée qu'il existait une seule manière possible d'exécuter efficacement une activité et d'organiser le travail. [...]