Le Droit Individuel à la Formation (DIF), vecteur de l'individualisation de la formation

Résumé du document

Le processus a été long pour y arriver, car il a fallu mélanger les accords de branches et les accords d'entreprises. Cette dernière pourrait être dangereuse, car il va y avoir des disparités importantes entre les entreprises. Les écarts entre les salariés vont surement se creuser. Le champ de négociation est énorme, car il concerne le DIF dans le sens où la durée annuelle pourra être supérieure à vingt heures et la priorisation de certaines formations éligibles au titre du droit individuel à la formation (DIF).

Mais le chef d'entreprise va pouvoir aussi choisir les modalités de l'entretien professionnel. Aujourd'hui, selon l'enquête DEMOS du 18 mars 2009, 87 % des salariés connaissent le DIF et ils sont 82% à savoir qu'ils disposent de 20 heures par ans cumulables sur plusieurs années. Avant le DIF il y avait l'Accord national interprofessionnel (ANI) qui avait été adopté en 1991.

Le DIF est une véritable avancée, et ce, sur de nombreux points. Il responsabilise les salariés dans le sens ou il est acteur de son projet professionnel. Il doit prendre les initiatives sur sa formation, sur un possible bilan de compétences ou une VAE. De plus, les formations qui sont proposées dans le cadre du DIF doivent avoir un réel impact et l'attente de résultats sera d'autant plus forte de la part des employeurs.

Il est important de rappeler que le DIF avait été instauré avant la loi dans quelques entreprises comme Renault, PSA à la Banque de France, ou encore dans les entreprises de travail temporaire. Cela avait été créé dans cette dernière dans les années 2000 pour une durée de deux ans. Cela permettait aux intérimaires qui avaient de l'ancienneté de pouvoir accéder à une formation de 35 à 105 heures.

Cela correspondait à 5 % du budget alloué à la formation de ces entreprises. Pour pouvoir en bénéficier, il fallait avoir 2718 heures de mission d'intérim au moins, dont 2174 pour la même agence d'intérim. Ce minimum correspond aux 35heures, et pour pouvoir avoir 105 heures, il fallait justifier de 8154heures dans les 72 mois précédents. La formation devait avoir un rapport avec le monde professionnel sans obligatoirement être liée avec les qualifications de l'intérimaire.

Extraits

[...] La demande doit comporter plusieurs choses : l'intitulé, la nature les modalités d'action, les dates et la durée de l'action, le cout et pour finir le prestataire de formation visé. L'employeur doit répondre sous un mois, sinon c'est compris comme positif. Le refus d'un DIF doit être écris accompagné d'une justification. L'employeur doit informer tous les salariés de leur DIF qu'ils ont acquis tous les ans. Hormis en cas de faute lourde, grave ou démission, le salarié bénéficie du DIF en cas de licenciement. [...]

[...] Le DIF va souvent de pair avec l'élargissement des bénéficiaires à la formation. Un des objectifs du DIF était de favoriser l'accès aux moins qualifiés à la formation et le pari est réussi. La croissance du DIF est majoritaire dans les entreprises[13]. D'ailleurs pour l'illustrer, nous pouvons prendre l'exemple des trophées du DIF et de la professionnalisation[14]. Le 19 mars 2009, cette compétition a été organisée par Démos et elle est divisée d'un côté avec les PME[15], et de l'autre avec les grandes entreprises. [...]

[...] Les employeurs peuvent le financer sur le plan de formation géré par l'entreprise (le 0,9 ou sur les fonds des OPCA[9] quand la formation est éligible ou si le DIF est intégré à une période de professionnalisation. Et enfin il peut l'être aussi sur les fonds du Fongecif quand il n'y a pas d'accord entre l'employeur et le salarié. Le DIF se réalise en dehors du temps de formation. Ça va permettre aux salariés qui étaient dans des entreprises ne mettant aucun dispositif de formation en place de pouvoir se former en dehors du temps de travail. [...]

[...] De plus depuis des décennies, la formation est effectuée sur le temps de travail, donc les organismes de formation s'y sont adaptés et il leur est difficile de s'adapter à ce nouveau dispositif. Concrètement des accords de branche permettent aux salariés d'exercer le DIF pendant le temps de travail. Dans les accords collectifs ou de branches, il peut être défini des priorités pour les actions de formation. S'il n'y en a pas, le DIF est exerçable dans des actions de promotions ou d'acquisitions de compétences. Celles-ci devant leur permettre de s'adapter à l'évolution de leurs métiers et donc les maintenir dans l'employabilité. [...]

[...] Cela a donc replacé la formation dans la stratégie de Renault, mais en contrepartie, Renault a voulu mesurer le retour sur investissement des formations. De plus les managers ont été pleinement intégrés à ce dispositif, car il leur a été demandé de pouvoir prévoir les besoins en formation pour l'année suivante afin de voir les différences entre les besoins et ce qu'il y a de disponible pour mettre en place les dispositifs de formation nécessaires. On a donc une gestion individuelle des compétences qui rentre pleinement dans la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. [...]