Dossier : la rémunération

Résumé du document

« La valeur ajoutée apportée par l'homme en termes de compétences, créativité, professionnalisme et vitalité est indispensable au fonctionnement efficace de technologies sophistiquées et de systèmes organisationnels complexes et flexibles » (D. Weiss).

Actuellement, les entreprises redécouvrent que le potentiel humain est un atout : elles ont en effet compris que les structures et les hommes peuvent donner un avantage compétitif à leur organisation.
Ce phénomène s'est traduit par un développement considérable de l'intérêt porté aux ressources internes, qu'il faut désormais mobiliser et impliquer. Cette nouvelle donne est en fait à rapprocher du contexte économique actuel tel que la compétitivité, le besoin de flexibilité au nom d'une souplesse d'adaptation aux aléas et la maîtrise des coûts.
L'évolution du marché a alors conduit les entreprises à repenser leurs politiques de rémunérations puisque ces dernières ont de nombreux impacts sur l'organisation, les hommes, et donc la compétitivité :
- Elles agissent sur la masse salariale, or les frais de personnels représentent une charge pour l'entreprise (en général plus de la moitié de la valeur ajoutée) ;
- L'importance attachée par le salarié à la rémunération qu'il perçoit, les comparaisons qu'il opère, et ses attentes donnent à la politique des rémunérations de la firme une grande influence sur sa productivité et le climat social dans l'entreprise.
Ainsi pour qu'une organisation soit compétitive et flexible, il est nécessaire d'assurer un bon rapport entre coûts salariaux et productivité.
Etant considérée comme l'attrait essentiel de la vie du travailleur, la rémunération devient « la pierre angulaire » de la GRH. Par conséquent, l'enjeu est de taille : il s'agit de construire un système de rémunération stratégique en s'appuyant sur les différents éléments qui la composent en fonction des effets qu'ils ont sur les contraintes identifiées et les objectifs retenus.
Ainsi, nous étudierons, en premier lieu, l'importance de la rémunération dans toute organisation, au travers des variables de pilotage nécessaires à l'équilibre des rémunérations et la démarche fondamentale à réaliser pour instaurer un système de rémunération : l'évaluation du poste.
Puis, nous nous attarderons sur les systèmes de rémunérations en eux-même, au travers de la présentation des deux concepts de rémunérations existant et des composantes de l'un de ces deux concepts, sujet de cet exposé : les systèmes de rémunération, en concluant par la tendance à l'individualisation du salaire.
Enfin, en dernier lieu, nous analyserons plus en détail un des points particuliers intégrant un système de rémunération : les compléments de rémunération. A cette occasion, après avoir présenté les principaux périphériques de rémunération, nous tenterons de comprendre leurs intérêts respectifs, aussi bien du point de vue patronal que salarial, et ce en termes d'avantages financiers, fiscaux, sociaux et organisationnels. Nous finirons par établir un bilan de l'efficacité de ces compléments.
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Extraits

[...] Cet effet correspond à un décalage de rémunérations au profit de l'organisation lorsque des salariés partants (retraités à salaires élevés) sont remplacés par de jeunes embauchés (salaires de débutants). En cas de difficulté, on constate que l'alternative rapidement envisagée est généralement la réduction de la masse salariale. D'une année à l'autre, l'évolution globale de la masse salariale peut être calculée de la façon suivante : - par la variation des niveaux d'activité (recours aux heures supplémentaires, passages à temps partiel, incidents significatifs ayant perturbé la production, etc . [...]

[...] Un ouvrier moyen doit se situer à 60 points, cette base représentant une heure payée pour une heure de travail effectif. Si le salarié se situe entre 60 et 80 points, sa rémunération tiendra compte d'un bonus selon le nombre de points obtenus. Le total de 80 points/heure est l'optimum au-delà duquel il y a des risques de surmenage ou d'accident. D'autres techniques utilisées dans les entreprises sont : - le salaire à la tâche - le salaire au temps + bonus Cette formule est plafonnée afin d'éviter les inconvénients du salaire aux pièces. [...]

[...] Les enjeux des compléments de rémunération 31 A. L'interessement et la participation 31 1.Les enjeux économiques : une recherche de flexibilité, d'avantage de coût et d'amélioration des résultats Les enjeux sociaux : mobilisation, motivation, adhésion, fidélisation, paix sociale 34 B. L'actionnariat salarié Les stock options ou options d'achat sur actions La participation financière 37 III. Bilan de l'efficacité des compléments de remunération 39 A. Participation : des risques importants pour l'actionnaire salarié Le risque pour le salarié actionnaire L'illusion de la participation 39 B. [...]

[...] Les stocks options ont pour principale vocation de retenir les meilleurs éléments de l'entreprise attirés par la concurrence qui leur propose des rémunérations plus conséquentes. De ce constat, la logique des stocks options rompt avec celle de l'équité puisqu'ils ne sont destinés qu'aux cadres dirigeants. Cependant on peut s'interroger sur quoi sont fondées les stock options ? Compétence, performance, qualification ? Il est vrai que les bénéficiaires sont beaucoup plus impliqués dans la vie de l'entreprise, peut être trop Tout le monde est branché sur Yahoo ! Du début à la fin de la journée» avoue un cadre de la société de DELL. [...]

[...] Une politique de rémunération globale comporte un dosage équilibré de composantes adaptées aux spécificités de l'entreprise. La réussite d'une telle politique ne peut être couronnée de succès que si elle est accompagnée d'une communication interne importante. Il est nécessaire de bien sensibiliser les responsables d'unités ou de direction en premier lieu afin qu'ils communiquent parfaitement la politique suivie auprès de leur personnel. L'observation des expériences des entreprises en matière de communication sur les rémunérations montre qu'il y a encore beaucoup à faire. [...]