Les différentes étapes conventionnelles du processus de recrutement sont-elles un gage d’efficacité ?

Thèmes abordés

Recrutement - CV - Discriminations - embauche - processus - ressources humaines - évaluation - candidat - intégration - entretien - sélection - profil - poste

Résumé du document

Le processus de recrutement commence à partir du moment où il y a le besoin de combler un poste. Il y a trois types de besoins de recrutement qu'il faut distinguer : le recrutement de remplacement (départ), le recrutement ponctuel (évolution de l'activité de l'entreprise) et le recrutement par saisie d'opportunité (aménager son organisation avec l'intégration du nouveau salarié). L'important et donc la difficulté, est de recruter la bonne personne possédant les bonne compétences et ce, au bon moment. Cette décision d'embauche est stratégique pour l'entreprise.

Extraits

[...] Si les compétences techniques n'ont pas été vérifiées avant l'embauche, l'entreprise peut se retrouver avec un profil sous dimensionné ce qui est totalement contre productif en engendrera des coûts supplémentaires dû à la formation complémentaire. Le processus de recrutement en lui même a un coût. Il peut être estimé comme représentant deux mois de salaire brut pour un salarié faiblement qualifié et jusqu'à six mois pour un cadre. Ce coût peut se décomposer en quatre parties. Dans un premier temps, il y a le coût du temps consacré par la hiérarchie et les spécialistes des Ressources Humaines à détecter et à formuler le besoin du recrutement. [...]

[...] L'important et donc la difficulté, est de recruter la bonne personne possédant les bonne compétences et ce, au bon moment. Cette décision d'embauche est stratégique pour l'entreprise. Peut-on dire que les différentes étapes conventionnelles du processus de recrutement en fassent un gage d'efficacité ? Bien que le processus soit simple et calibré par différentes étapes, il n'en reste pas moins que son efficacité puisse être remise en cause. Un processus qui repose sur plusieurs étapes ÉTAPE 1 DÉFINITION DU POSTE Dans cette première étape, il est important de mettre par écrit les différentes responsabilités, devoirs et tâches d'un emploi. [...]

[...] Ils permettent d'établir le bilan des compétences de la personne pour occuper un poste précis et deviennent un outil d'aide à l'établissement d'un programme de formation et à l'encadrement en emploi. Parmi les tests utilisés pour compléter et enrichir le processus de sélection, on retrouve les tests de performance (in basket tests: mises en situation), les tests de fonctionnement intellectuel (analyse, synthèse, apprentissage) et les tests psychométriques (valeurs, besoins, traits de personnalité, habiletés relationnelles). Ces tests constituent la dernière étape du processus de sélection. [...]

[...] Un spécialiste est même allé jusqu'à nous expliquer qu'en comparant deux candidats pour un poste à pouvoir si l'un d'eux était beau et l'autre non le fait qu'un candidat soit beau était perçu comme si il avait deux années de formation en plus. Dans le subconscient des recruteurs, une discrimination voulue ou non se produit et c'est en ce sens que l'on peut voir une limite à ce processus de recrutement. Il existe néanmoins des moyens pour lutter contre ce phénomène. [...]

[...] Viennent ensuite les honoraire du cabinet de recrutement si externalisation il y a. Puis, le coût du temps passé par la hiérarchie et les spécialistes Ressources Humaines à l'étude des lettres de candidatures et des questionnaires, puis aux entretiens. Enfin, les coûts liés à l'encadrement du recruté, à la productivité inférieure à la normale qui est la sienne au cours de la période d'acclimatation, et au besoin de faire assumer le travail à faire par d'autres personnes. Le recrutement doit être assimilé à un engagement financier et social de long terme. [...]