Le développement des talents

Résumé du document

De base réservée aux domaines des arts et du sport, la pratique des talents a été progressivement introduite dans les entreprises à partir des années 90 dans des contextes démographiques et économiques. Ce facteur crucial est progressivement devenu un enjeu majeur de la performance et de la réussite économique de l'entreprise dans un contexte mondial en constante hypercompétition.
Le talent comme la compétence sont des attributs portés par les personnes individuellement.
Comme la compétence, le talent se développe ou s'abandonne en fonction de l'évolution personnelle de l'individu et du contexte qui nécessite ou non de les mobiliser ou qui les stimule ou pas…
Cependant à la différence de la compétence pour laquelle tout le monde convient qu'elle s'acquière et se transmet par l'apprentissage terrain, la formation ou le mentoring, le talent est composé de dispositions naturelles qui feraient la différence, comme pour l'artiste ou le sportif.

Extraits

[...] ) Le processus de recrutement est géré par l'équipe staffing et se développe de la manière suivante : - diffusion de l'offre en interne (site puis vers différents sites de recrutement et si nécessaire, vers un cabinet de recrutement - point hebdomadaire sur l'activité et le marché du travail pendant le processus de recrutement - pré-sélection des candidats et premiers entretiens - proposition de 4 à 6 candidats au manager qui mènera les premiers entretiens - proposition de 2 ou 3 candidats à la DRH et au N+2 qui feront un choix définitif après un debrief - pour le candidat retenu, il y a un processus de référencement avant d'avoir une proposition d'embauche ferme 2. Recherchez-vous plutôt une personne avec des compétences requises ou avec un potentiel d'évolution fort ? Cela varie selon les postes mais il est vrai que plus la fonction est importante et les responsabilités sont fortes, plus nous rechercherons des candidats au potentiel d'évolution fort. Attraction : 3. Comment attirez-vous les talents détectés ? [...]

[...] La politique de gestion des carrières de l'entreprise est de favoriser l'évolution interne au sein de l'entreprise. Pour cela, la mise en place d'un processus d'évaluation annuel concernant les objectifs et comportements de chacun a été effectuée. Le MRR (Management Ressources Revue) permet par exemple d'évaluer les ressources internes à court ou moyen terme lorsqu'il y a un départ ou un changement de poste. De plus, l'entreprise a aussi eu l'idée d'un plan d'action Sénior afin d'améliorer et favoriser l'emploi des seniors. [...]

[...] On a le sentiment que les candidats subissent le processus, sans pouvoir réellement faire part de leur personne. Il s'agit quand même au final d'un échange partagé, venant des deux partis. Par contre, il y a une véritable implication des managers dans le processus de recrutement, ce qui est clairement signe d'une ouverture global d'un processus qui est finalement assez large dans sa conception. En effet, les managers sont au cœur du dispositif de deux manières : ils ont un rôle de témoin sur le champ opérationnel et vont donc pouvoir consigner les informations concrètes nécessaire à l'identification des talents requis chez un recruté. [...]

[...] Le suivi de produit et le suivi client occupent donc une place centrale chez ADI Gardiner. Tous ces domaines induisent forcément un ensemble de métiers variés, pouvant être aux antipodes les uns des autres selon que l'on se trouve dans le domaine de l'intrusion ou de l'incendie. Dans cette optique, qui dit grande variété de métier induit une grande variété d'actions différentes à réaliser afin de remplir ses objectifs Donc, il en découle tout simplement une grande variété requise de talents nécessaires à la complétion des objectifs requis par chaque métier. [...]

[...] C'est ainsi que l'entreprise maintient ses talents et les développe. Concernant la formation interne des employés de l'entreprise, plusieurs propositions peuvent être faites afin de les fidéliser et de Développer leurs responsabilités. Ainsi, l'entreprise a mis en place un plan de formation avec plusieurs étapes : D'une part une adaptation au poste avec l'aide du manager et des collègues (notamment grâce au coaching). Cela va permettre à l'employé d'être plus apte à organiser son travail, de savoir 7 exactement ce qui lui est demandé (missions, tâches, but à atteindre, etc.) afin de rendre plus effectif son rôle au sein de l'entreprise. [...]