Les défis et stratégies de la gestion des ressources humaines multiculturelles

Résumé du document

Avec le développement de la mondialisation, de plus en plus d'entreprises ne se contentent plus seulement du marché domestique. Elles s'étendent progressivement vers l'étranger. Le sujet de la gestion des ressources humaines multiculturelles devient de plus en plus populaire.
À quelle vitesse se développe la mondialisation? Voici l'exemple qui s'est déroulé en Chine. En 1979, il y avait près de 100 entreprises internationales en Chine. En 1998, il y en avait 280 000. À partir de 2010, 300 000 entreprises internationales ont fait partie du marché chinois et plus de 25 millions de personnes sont employées par les entreprises internationales.
Le développement international des firmes implique de repenser à la question des cultures et aux modes de management. La gestion internationale des entreprises demande également de préciser le lien entre les styles de management et les cultures nationales. On parlera du concept et des caractéristiques de la gestion des ressources humaines multiculturelles, ainsi que de son importance et les défis rencontrés.

Extraits

[...] La transformation : À partir du processus de l'internationalisation de l'entreprise, la gestion des ressources humaines internationales occupe des tâches et des objectifs différents dans des phases opérationnelles différentes. Dans le cycle primaire et le stade de développement de l'internationalisation, on utilise beaucoup l'approche ethnocentrique ou l'approche polycentrique: la première comprend la gestion des expatriés, le recrutement et la sélection de personnel, l'analyse des emplois, l'évaluation des performances ainsi que la rémunération qui sont planifiées selon le pays d'origine de la firme; la deuxième met plus l'accent sur le développement du marché, et la gestion du personnel local est importante. [...]

[...] Surtout la sélection des cadres expatriés est un élément essentiel dans les sociétés multinationales pour choisir un candidat qualifié possédant les connaissances techniques et les compétences appropriées, ainsi qu'une capacité intellectuelle et interpersonnelle. Une personne qui réside dans un autre pays que le sien pour étudier ou travailler s'appelle un expatrié. La sélection des expatriés possède les mêmes critères d'emploi que celle de la sélection du personnel domestique. Les divers emplois des expatriés ont plusieurs caractéristiques communes. Il est obligatoire pour les employés de maîtriser les compétences professionnelles et d'avoir une capacité de communication internationale. [...]

[...] Sylvie Lainé (2004), Management de la différence : apprivoiser l'interculturel, Association française de normalisation. Saint-Denis La Plaine : AFNOR. Saba T., Dolan S., Jackson S. et Schuler R. (2008), La gestion des ressources humaines: Tendances, enjeux et pratiques actuelles, 4e édition. Ball, McCulloch, Geringer, Minor et McNett (2007), International Business: The Challenge of Global Competition, 11e édition. Yitzhak Fried, Hilla Peretz, (2012), Research report National cultures, performance appraisal practice, and organizational absenteeism and turnover : a study across 21 countries» p448-459 Anil K. Gupta et Vijay Govindarajan (2002), Cultivating a global mindset. [...]

[...] De plus, les gestionnaires doivent toujours choisir l'approche des ressources humaines selon la stratégie compétitive de cette entreprise pour l'accorder à la vision de l'entreprise. Je crois qu'avec le développement de la mondialisation, on peut trouver de plus en plus de bonnes solutions pour mieux faire face à la gestion des ressources humaines multiculturelle. Bibliographie Nancy J. Adler Repentigny (1994), Comportement organisationnel: une approche multiculturelle, Qu : Éditions Reynald Goulet. Olivier Meier (2010) Management interculturel : stratégie, organisation, performance, Paris : Dunod. [...]

[...] Par exemple, Procter & Gamble utilise la stratégie transnationale et son approche des ressources humaines est géocentrique La reconnaissance et la coordination des cultures différentes La reconnaissance des cultures différentes a deux significations : premièrement, il faut comprendre notre propre culture et son développement, son changement, ses avantages et ses désavantages avant de connaître les autres cultures. Il veut mieux reconnaître, comprendre et identifier les différences entre les diverses cultures. Deuxièmement, on doit chercher les points communs entre les cultures. Il faut se débarrasser des contraintes de la culture locale, avec une perception différente. Les gestionnaires peuvent mettre en place une variété de canaux de communication interculturelle, formels ou informels, corporelle ou incorporelle, au sein de l'entreprise. [...]