Comprendre l’origine et l’intérêt de la gestion des relations humaines

Résumé du document

La gestion des relations humaines (GRH) est en principe une science humaine qui est également enseignée en 3e cycle de faculté de psychologie. Elle fait partie aussi des options proposées dans tous les cycles de management ou de gestion. Elle a malheureusement la particularité d'être très réglementée à travers le Code du travail et ses 3200 pages actuelles dans l'édition de référence.

Elle comporte donc de fait trois composantes nécessaires, à savoir les bases de sciences humaines, une culture juridique solide et une nécessaire vision de la gestion générale d'une entreprise. Ces composantes sont toutes nécessaires, car la plus fine organisation en Ressources humaines reste construite sur du sable si elle ne respecte pas les obligations légales.

À l'inverse, une bonne technique juridique, si elle évite les problèmes légaux, ne permet pas à elle seule de trouver un modèle d'organisation cohérente. Étant donné qu'il existe de très nombreuses théories, les plus anciennes et les plus communément choisies sont donc seules citées.

Extraits

[...] Le prologue de la gestion des ressources humaines A. Le départ, avant la GRH La première idée relative à la gestion des ressources humaines est celle de Taylor à la fin du XIXème siècle, qui a parcellisé les tâches pour simplifier la formation des salariés de base, favoriser aussi par la même occasion l'interchangeabilité des salariés et éviter les sources d'erreur. Le principe des 5 zéros voit alors le jour : 0 stock (juste-à-temps) papier (gains de temps et d'argent) défaut (qualité) délai (flexibilité) et 0 panne (fiabilité). [...]

[...] A travers l'approfondissement de la discipline, on assiste à l'évolution positive dans le temps de la prise en compte des relations sociales dans le cadre du travail. Cette préoccupation demeure actuellement un facteur clé de succès pour les entreprises malgré que l'environnement économique ne soit pas tant favorable à l'épanouissement des personnels. Néanmoins, les théories précédentes sont toujours utiles afin d'appréhender les sources de motivations ou encore les moyens de la développer. Les enjeux sont alors la réussite des objectifs généraux de l'entreprise et la réduction des conflits. [...]

[...] Selon Maslow, il y a donc cinq niveaux de besoins à satisfaire dont les premiers sont les besoins physiologiques et celui de sécurité. Viennent ensuite le besoin d'appartenance et le besoin de reconnaissance avant que l'Homme ne ressente un besoin d'accomplissement. Ce dernier signifie alors l'apogée d'un parcours personnel et une finalité constamment recherchée de façon consciente ou non. On pourrait alors s'en référer à une célèbre citation : Ce que l'homme peut-être, il doit être. Tous ces besoins se réalisent progressivement mais il note surtout que si un besoin intermédiaire n'est pas accompli, les besoins supérieurs ne se réalisent pas. B. [...]

[...] L'ensemble de ces facteurs favorise en effet l'épanouissement de chaque individu tout en stimulant quotidiennement son intérêt et parvenant dans le meilleur des cas à son implication totale. On est loin des expérimentations originelles d'Hawthorne puisque les conditions matérielles de travail sont devenues un standard voire une norme mais on retrouve son principe d'attention et de valorisation des collaborateurs et cet enjeu de gain de productivité, de garanties favorables sur le long terme en ce qui concerne leur fidélisation et leurs motivations. II. Les théories fondatrices de la discipline A. [...]

[...] En revanche, dans la théorie le travail est aussi naturel que le jeu et la contrainte n'est donc plus le seul moyen d'obtenir des efforts. La prise de responsabilités est même recherchée par l'individu. Autre caractéristique de ce contexte, l'imagination et la créativité sont largement partagées. Si l'on devait débattre maintenant sur ces postulats alors la théorie x n'est pas fausse dans la mesure où des salariés tels que décrits existent. Cependant, la théorie y permet d'envisager le développement du potentiel des individus dans leur travail, au lieu de les contraindre et de les éteindre C. [...]