La gestion des compétences en entreprise

Résumé du document

Thèse Professionnelle de Management des Ressources Humaines sur la gestion des compétences dans l'organisation.

Extraits

[...] Les entreprises ont besoin d'un espace de sensibilisation, de partage d'expériences, d'orientation sur la gestion des compétences et de reconnaissance de leur démarche. Les trophées de la gestion des compétences ont pour objectif d'encourager, de valoriser et de récompenser les entreprises qui contribuent, par la mise en place de dispositifs innovants, à enrichir les compétences de leur capital humain. Il s'agit d'encourager les entreprises, et notamment les PME, à intégrer la démarche de gestion des compétences dans leur stratégie globale de développement. [...]

[...] En outre, les directions des ressources humaines peuvent mettre en place selon C. VermotGaud (1991) des parcours indicatifs de carrière Il s'agit de procéder à des regroupements ordonnés de postes de même niveau de complexité ou de niveau différent afin de permettre aux salariés d'évoluer professionnellement dans l'entreprise et de leur faire connaître les étapes qu'ils peuvent franchir en termes de parcours professionnel. En matière d'outils d'information et de communication, les entreprises peuvent également mettre en place des bourses d'emplois, des forums métiers, ou des revues de personnel. [...]

[...] Indéniablement, la démarche compétence induit de nouvelles rationalités managériales : une gestion plus préventive et qualitative, plus intégrée et cohérente, qui permet d'associer pleinement les ressources humaines à la stratégie globale de l'entreprise et de ne plus les considérer comme de simples variables d'ajustement. Le premier impact de la démarche compétence sur la fonction renouvelée de la DRH est de mieux intégrer les ressources humaines à la stratégie. Le second impact de la gestion des compétences sur les attributions de la fonction RH nous semble être de fournir l'occasion aux gestionnaires de se rapprocher du terrain et avoir l'opportunité d'un travail de coopération entre DRH, responsables hiérarchiques et titulaires des postes. [...]

[...] En d'autres termes, comme le soulignent P. Gilbert et M. Parlier (1999), le recours à la notion de compétence dans les pratiques de GPEC permet ainsi de réaliser une double connexion. Elle permet, au niveau qualitatif, l'adéquation entre, d'une part, les besoins (les compétences requises) et, d'autre part, les ressources (les compétences acquises). La compétence constitue donc un langage commun entre les exigences des emplois et les caractéristiques des ressources. En outre, elle permet de passer de la gestion collective à la gestion individuelle Les enjeux organisationnels : vers une organisation flexible et réactive L'introduction d'une logique compétence est donc significative d'une évolution des configurations organisationnelles et semble faciliter la mutation des entreprises d'un modèle taylorien rigide et stratégique à un modèle néo-taylorien plus flexible. [...]

[...] Notons également que l'évaluation des compétences donne au salarié la possibilité de s'exprimer sur son parcours professionnel au cours d'un échange avec un appréciateur. L'appréciation contribue ainsi à préciser l'identité professionnelle individuelle tout en facilitant la découverte de la dimension collective du fonctionnement de l'entreprise (P. Gilbert et G. Schmidt, 1999). Finalement, il y a une question de moyens : si le salarié a une responsabilité par rapport à la gestion de son portefeuille de compétences, il appartient aussi à l'entreprise d'y veiller, de faciliter cette responsabilisation et de donner les moyens de développement du portefeuille de compétences (J-D. [...]