Thèse Professionnelle de Management des Ressources Humaines sur la gestion des compétences dans l'organisation.
Sommaire
Introduction
PREMIERE PARTIE : LA GESTION DES COMPÉTENCES, LE DISCOURS D'UN MODÈLE DE GESTION
I) La notion de compétence
A. L'émergence et le développement de la notion de compétence B. La compétence, une notion polysémique C. La compétence comme nouveau rapport au travail D. Les caractéristiques de la « logique compétences » E. Les enjeux de la notion de compétence
II) La notion de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
A. De la prévision de l'emploi....à l'anticipation des compétences B. L'émergence de la GPEC C. De la notion de qualification à celle de compétence D. La démarche compétences
III) Les spécificités de la gestion des compétences des cadres
A. Les cadres : référence et identité B. La segmentation des « typologies » des cadres dans la gestion des compétences C. La démarche compétences appliquée aux cadres
IV) Mobilité et gestion des carrières des cadres
A. Les différentes formes de mobilité B. La notion de potentiel C. Les principaux outils de la gestion des carrières D. Développement des carrières et gestion des compétences vont de pair
DEUXIEME PARTIE : LA GESTION DES COMPÉTENCES, AU-DELÀ DU DISCOURS, QUELLE RÉALITÉ ?
I) Pour une analyse des démarches de gestion des compétences et de gestion des carrières...
A. Problématique de l'étude B. Principaux choix méthodologiques
II) Quelle est la réalité des démarches « compétence » aujourd'hui ?
A. Comparaison synthétique des entreprises par grandes catégories de variables B. La compétence, une définition toujours hésitante C. La démarche « compétence » : quel niveau d'intégration ? D. Pratiques, outils et acteurs E. L'accord GPEC : un dispositif de mise en visibilité
III) Synthèse des démarches de gestion des compétences et gestion des carrières
A. Caractéristiques partagées des démarches B. Formalisation des outils C. Résultats et difficultés entre discours et pratiques
TROISIEME PARTIE : LA GESTION DES COMPÉTENCES, L'APPROCHE D'UN ORGANISME PUBLIC
I) Des dispositifs d'accompagnement de la démarche compétence
A. La validation des acquis de l'expérience (VAE) B. Le Certificat de Compétences (CCE) C. Les « trophées » de la gestion des compétences
II) Quelques « pistes de réflexion/action » pour accompagner les entreprises dans une démarche compétence
Introduction
PREMIERE PARTIE : LA GESTION DES COMPÉTENCES, LE DISCOURS D'UN MODÈLE DE GESTION
I) La notion de compétence
A. L'émergence et le développement de la notion de compétence B. La compétence, une notion polysémique C. La compétence comme nouveau rapport au travail D. Les caractéristiques de la « logique compétences » E. Les enjeux de la notion de compétence
II) La notion de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
A. De la prévision de l'emploi....à l'anticipation des compétences B. L'émergence de la GPEC C. De la notion de qualification à celle de compétence D. La démarche compétences
III) Les spécificités de la gestion des compétences des cadres
A. Les cadres : référence et identité B. La segmentation des « typologies » des cadres dans la gestion des compétences C. La démarche compétences appliquée aux cadres
IV) Mobilité et gestion des carrières des cadres
A. Les différentes formes de mobilité B. La notion de potentiel C. Les principaux outils de la gestion des carrières D. Développement des carrières et gestion des compétences vont de pair
DEUXIEME PARTIE : LA GESTION DES COMPÉTENCES, AU-DELÀ DU DISCOURS, QUELLE RÉALITÉ ?
I) Pour une analyse des démarches de gestion des compétences et de gestion des carrières...
A. Problématique de l'étude B. Principaux choix méthodologiques
II) Quelle est la réalité des démarches « compétence » aujourd'hui ?
A. Comparaison synthétique des entreprises par grandes catégories de variables B. La compétence, une définition toujours hésitante C. La démarche « compétence » : quel niveau d'intégration ? D. Pratiques, outils et acteurs E. L'accord GPEC : un dispositif de mise en visibilité
III) Synthèse des démarches de gestion des compétences et gestion des carrières
A. Caractéristiques partagées des démarches B. Formalisation des outils C. Résultats et difficultés entre discours et pratiques
TROISIEME PARTIE : LA GESTION DES COMPÉTENCES, L'APPROCHE D'UN ORGANISME PUBLIC
I) Des dispositifs d'accompagnement de la démarche compétence
A. La validation des acquis de l'expérience (VAE) B. Le Certificat de Compétences (CCE) C. Les « trophées » de la gestion des compétences
II) Quelques « pistes de réflexion/action » pour accompagner les entreprises dans une démarche compétence
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Extraits
[...] Les entreprises ont besoin d'un espace de sensibilisation, de partage d'expériences, d'orientation sur la gestion des compétences et de reconnaissance de leur démarche. Les trophées de la gestion des compétences ont pour objectif d'encourager, de valoriser et de récompenser les entreprises qui contribuent, par la mise en place de dispositifs innovants, à enrichir les compétences de leur capital humain. Il s'agit d'encourager les entreprises, et notamment les PME, à intégrer la démarche de gestion des compétences dans leur stratégie globale de développement. [...]
[...] En outre, les directions des ressources humaines peuvent mettre en place selon C. VermotGaud (1991) des parcours indicatifs de carrière Il s'agit de procéder à des regroupements ordonnés de postes de même niveau de complexité ou de niveau différent afin de permettre aux salariés d'évoluer professionnellement dans l'entreprise et de leur faire connaître les étapes qu'ils peuvent franchir en termes de parcours professionnel. En matière d'outils d'information et de communication, les entreprises peuvent également mettre en place des bourses d'emplois, des forums métiers, ou des revues de personnel. [...]
[...] Indéniablement, la démarche compétence induit de nouvelles rationalités managériales : une gestion plus préventive et qualitative, plus intégrée et cohérente, qui permet d'associer pleinement les ressources humaines à la stratégie globale de l'entreprise et de ne plus les considérer comme de simples variables d'ajustement. Le premier impact de la démarche compétence sur la fonction renouvelée de la DRH est de mieux intégrer les ressources humaines à la stratégie. Le second impact de la gestion des compétences sur les attributions de la fonction RH nous semble être de fournir l'occasion aux gestionnaires de se rapprocher du terrain et avoir l'opportunité d'un travail de coopération entre DRH, responsables hiérarchiques et titulaires des postes. [...]
[...] En d'autres termes, comme le soulignent P. Gilbert et M. Parlier (1999), le recours à la notion de compétence dans les pratiques de GPEC permet ainsi de réaliser une double connexion. Elle permet, au niveau qualitatif, l'adéquation entre, d'une part, les besoins (les compétences requises) et, d'autre part, les ressources (les compétences acquises). La compétence constitue donc un langage commun entre les exigences des emplois et les caractéristiques des ressources. En outre, elle permet de passer de la gestion collective à la gestion individuelle Les enjeux organisationnels : vers une organisation flexible et réactive L'introduction d'une logique compétence est donc significative d'une évolution des configurations organisationnelles et semble faciliter la mutation des entreprises d'un modèle taylorien rigide et stratégique à un modèle néo-taylorien plus flexible. [...]
[...] Notons également que l'évaluation des compétences donne au salarié la possibilité de s'exprimer sur son parcours professionnel au cours d'un échange avec un appréciateur. L'appréciation contribue ainsi à préciser l'identité professionnelle individuelle tout en facilitant la découverte de la dimension collective du fonctionnement de l'entreprise (P. Gilbert et G. Schmidt, 1999). Finalement, il y a une question de moyens : si le salarié a une responsabilité par rapport à la gestion de son portefeuille de compétences, il appartient aussi à l'entreprise d'y veiller, de faciliter cette responsabilisation et de donner les moyens de développement du portefeuille de compétences (J-D. [...]
