Compétences clés et recrutement des jeunes cadres issus des grandes écoles de commerce françaises

Résumé du document

Il est aujourd'hui presque ridicule d'écrire que les entreprises du monde entier sont confrontées à la nécessité de disposer de salariés de plus en plus compétents, tant ce constat souligne une évidence. Ce que l'on peut en revanche remarquer, c'est qu'il n'en a pas toujours été ainsi et que cette conception si productive, si optimisée du temps date d'à peine un siècle et demi ; et cette mise en avant de compétences avant des qualifications normées ne trouve son fondement que dans les décennies 80 et 90… Il est en effet apparu à ce moment qu'il ne suffisait plus de produire en masse des biens bons marchés, de qualité moyenne et standardisée comme cela se faisait avec le modèle fordiste. Les entreprises se devaient dès lors de répondre en temps réel aux demandes fluctuantes de clients exigeants et multiples.
Pour cela, de nouvelles formes d'organisation du travail et de la production se sont avérées indispensables, légitimant par la même l'importance des ressources humaines comme département stratégique dans l'entreprise et accompagnant son développement. Maintenant travailler signifie être autonome, responsable et polyvalent. Comme nous le verrons plus en détail, les compétences passent d'abord par la capacité d'adaptation aux événements.
Si la notion de compétence reçoit depuis peu un accueil si favorable auprès des entreprises, c'est qu'elle semble s'intégrer parfaitement dans le modèle d'intégration professionnelle et sociale prôné par les praticiens de la gestion des ressources humaines. Centrer l'attention sur les compétences disponibles, détenues, à rechercher ou à construire, ne contredit pas en effet un discours plus général sur les valeurs centrales que constituent, dans le cadre professionnel, l'adhésion à un projet ou des objectifs personnels, l'assomption de la responsabilité, l'acceptation de l'effort consenti pour progresser, la reconnaissance de besoins et de performances individualisés, l'officialisation du rejet de tout critère ou pratique à caractère discriminatoire…
Néanmoins ce changement de modèle, affectant directement la manière dont les hommes sont perçus, évalués et recrutés en entreprise, pose de nombreux soucis car la définition de l'objet central de l'observation n'est pas résolue. Si la compétence de manière générale est une réponse théorique fiable et pertinente aux évolutions du monde moderne comme nous le démontrera notre revue de littérature, la mise en œuvre concrète de ce nouveau « modèle » n'est pas uniforme, d'où une problématique extrêmement importante pour tout le champ des RH et particulièrement pour le champ qui nous intéresse, à savoir le recrutement. En effet, comment appliquer un modèle qui n'a pas d'outils bien définis ? En remontant d'un niveau encore, si la littérature s'accorde à voir dans le modèle de la compétence une évolution nécessaire et positive, encore faut-il expliquer en quoi et pourquoi cette évolution est légitime. Ce flottement qui existe entre théorie et pratique, ou qui n'est peut-être lié qu'à la phase de transition nécessaire, explique souvent des échecs et des déceptions après la mise en œuvre de politiques RH centrées sur les compétences et plus précisément sur une politique de recrutement par les compétences.
Concrètement, une telle approche ne modifie pas la problématique fondamentale du recrutement puisqu'il s'agit encore de faire coïncider une offre et une demande. On parle toujours de marché du travail avec le dessein d'une rencontre. Ce qui va être l'objet de notre étude c'est tout le contenu nouveau de cette recherche, prioritairement du côté du recruteur : qu'est ce que je cherche ? Comment je le cherche ? Comment je l'évalue ? Dans quelle institution je le trouve ? Etc. Du côté de l'offre de travail, on peut évoquer la problématique de comment présenter mes qualités ? Comment les valoriser au mieux ? On parlera donc bien dans cette étude de compétences attendues ou requises et de compétences présentées ou acquises et on se penchera plus précisément sur l'écart constaté entre les attentes en terme donc de compétences des recruteurs vis-à-vis des étudiants à BAC+5 d'une école supérieure de commerce française et de l'autre côté les compétences avancées et présentées par ces étudiants. D'où vient cet écart ? Et de cette question en découle deux nouvelles : les attentes des recruteurs sont-elles réalistes et en phase avec l'état de la formation en école de commerce en France ? Et de l'autre côté cette formation scolaire est-elle elle en phase avec la réalité des entreprises ?
En 2005, Audencia a mené une étude sur les compétences attendues par les managers recrutant parmi les jeunes diplômés d'Audencia. Parallèlement, Audencia a transmis des questionnaires aux jeunes diplômés afin d'étudier les différentes compétences que ceux-ci pensent utiliser lors de leur premier emploi. Et c'est de cette étude qu'est apparu l'écart cité ci-dessus. Il nous a donc semblé pertinent de remonter l'observation et l'analyse en amont, c'est-à-dire entre les premiers (les recruteur) et les étudiants Audencia en stage de fin d'études ou en année d'AIPM en utilisant les grilles d'évaluation des compétences remplis en fin de stage conjointement entre l'étudiant et le maître de stage. C'est sur cet écart que portera notre réflexion. Ceci nous permettra donc de dessiner un panorama des acquis et non acquis scolaires (et ainsi d'évaluer la formation reçue) ainsi que mesurer l'importance des stages dans l'assimilation des compétences clés attendues par les recruteurs et révélées par l'étude qualitative menée par Audencia.
Nous commencerons donc par aborder l'état de la réflexion sur ce passage d'un modèle de qualification à un modèle de compétence et de tous les changements intrinsèques, en insistant sur les changements dans la manière de recruter. Cette revue de littérature abordera donc à la fois un panorama global des compétences, des conséquences sur le recrutement moderne, d'un questionnement sur la formation scolaire afin d'expliquer cet écart et enfin sur le processus de la rencontre sur le marché du travail. Notre partie empirique interviendra donc dans une seconde partie. Nous commencerons par aborder la méthodologie utilisée, afin d'éclaircir le cadre puis interviendra le traitement brute des données issues du dépouillement des questionnaires remplis par les étudiants avec leur maître de stage. Nous pourrons alors de façon précise mettre en relation les compétences attendues par les recruteurs et celles présentées par les étudiants. Nous élargirons donc par la suite la réflexion en effectuant un retour sur les éléments théoriques trouvés dans la revue de littérature, et en aboutissant à des préconisations dans la conclusion.

Extraits

[...] Ses qualifications, ses diplômes ne sont que des appuis précaires pour le jugement ; les tests de personnalité n'ont rien de scientifiques et puisqu'ils présentent bien souvent une lecture différente en fonction des individus qui les commentent. Ainsi, si le recrutement apparaît comme une perpétuelle aventure hasardeuse basée finalement pour une grande part sur ce que l'on appelle le feeling, tout ceci va à l'encontre des grands discours sur la démarche rationnelle par les compétences. Mais il ne faut pas en déduire que tout recrutement est arbitraire. F. Eymard-Duvernay et E. [...]

[...] Mais attention, celle-ci va désormais au-delà de la simple mobilité géographique. Il s'agit également de mobilité fonctionnelle. Il faut être capable d'évoluer vers d'autres métiers, d'autres technologies, d'autres aptitudes à s'adapter aux évolutions technologiques très rapides dans notre secteur, ainsi que la capacité à apprendre rapidement et à se remettre en cause. Le goût, le sens et la volonté des responsabilités, une capacité à gérer la tension et le stress, un esprit entrepreneurial, de la proactivité, une capacité de travail en équipe. [...]

[...] En effet, notre époque se caractérise par de nombreux changements dans les organisations des entreprises face à la stabilité du modèle taylorien, avec entre autres comme conséquences l'essor du modèle de la compétence. Mais si ce modèle est validé d'un point de vue théorique, ses outils sont encore à l'essai sur le terrain, d'où la pertinence de notre sujet qui s'inscrit parfaitement dans une problématique contemporaine et plus générale. This study is completing and concluding a former qualitative study led by Audencia about the competencies that make the difference. [...]

[...] La formation scolaire P etit coup de projecteur sur cette formation scolaire qui est à la base de tout recrutement et sur lequel les recruteurs s'appuyaient énormément par le passé. Valider tel diplôme, c'était nécessairement valider telle compétence. Ceci n'est pas forcément faux d'un point de vu technique, encore que cette culture du diplôme ne devrait peut être pas empêcher de valider certains éléments techniques au moment de l'entretien, ce qui est très rarement fait en France. Mais par exemple, le simple fait de valider un BAC+5 était automatiquement le signe d'un individu cultivé, ouvert sur le monde, bon manager, capable de gérer le stress et les responsabilités. [...]

[...] Une des façons aurait lieu au sein de l'entreprise. En effet, l'entreprise pourrait mettre en place des séminaires orientés sur l'acquisition de certains manques au niveau des compétences personnelles. Il serait bon que ces séminaires ne soient pas ouverts qu'aux top managers mais aussi aux débutants. Elle est en effet bien placée pour viser les manques grâce à sa GPEC. D'autre part, une généralisation de la pédagogie MBA au niveau de l'école de commerce pourrait être une autre manière d'acquérir ces soft skills. [...]