Le coaching (accompagnement individualisé) et l’empowerment (responsabilisation des collaborateurs) remplaceront tôt ou tard les fonctions classiques de planification, organisation, direction et contrôle. Que pensez-vous de cette idée ? Pourquoi ?

Résumé du document

De nos jours, tous les grands groupes de Danone à Renault en passant par IBM ou Microsoft, sont devenus des adeptes des nouvelles méthodes de management qui sont : le coaching et l'empowerment. Ces deux pratiques d'origines anglo-saxonnes sont apparues en France au début des années 90, avec notamment le développement des start-ups (entreprises caractérisées par du personnel jeune, dynamique, ne comptant pas ses heures, disposant d'une large marge de manœuvre et libre d'organiser son travail et cela dans un but de profit maximum). Si dans le contexte de crise que nous traversons actuellement, ce type d'entreprise est désormais pointé du doigt, son système d'organisation a lui été repris par les plus grands groupes et a un bel avenir.
En effet, dans le cas du coaching défini par la société française de coaching comme : «l'accompagnement de personnes ou d'équipes pour le développement de leurs potentiels et de leurs savoir-faire dans le cadre d'objectifs professionnels» , nous pouvons presque parler de phénomène de mode. Concernant l'empowerment, sa définition est plus floue comme l'explique William BYHAM : « de nombreuses confusions existent à propos de l'empowerment, notamment parce que sa définition et la représentation que s'en font les entreprises ne sont pas claires. En France, par exemple, les entreprises, pour ne pas heurter leurs salariés, ont choisi de le traduire par "responsabilisation" ou "implication". Mais ces traductions ne rendent pas compte en totalité de ce que représente ce concept, qui intègre également les notions d'autonomie, d'autorité et de pouvoir».

Les questions qui se posent sont donc de savoir si ces méthodes pourront être généralisées à l'ensemble des collaborateurs. Sont-elles applicables à toutes les entreprises? Est-ce un effet de mode ou une solution durable pour les entreprises ?

Extraits

[...] Le collaborateur ne doit plus être considéré comme un pion qui ne fait qu'exécuter les ordres de sa hiérarchie, au risque qu'il soit très vite démotivé, voire résigné, et qu'il ne se contente plus que de faire le strict minimum figurant sur sa fiche de poste, voire d'aller chercher si l'herbe n'est pas plus verte ailleurs. Au contraire, il est nécessaire de le responsabiliser afin qu'il ait envie d'innover, d'apporter sa pierre à l'édifice de l'entreprise et qu'il se dévoue totalement à cette dernière. Les nouvelles techniques de management doivent ainsi participer à un enrichissement des tâches, qui sera une source de motivation supplémentaire pour les individus et les amènera ainsi à acquérir de nouvelles compétences telles que l'organisation, la prise d'initiative, le leadership, etc. [...]

[...] D'autre part, en intégrant l'empowerment dans sa culture, l'entreprise, en plus de donner plus de responsabilités à ses employés, elle espère également les impliquer davantage dans leurs missions, tâches, objectifs, et ainsi offrir à ses clients un produit ou service de meilleure qualité. En effet, l'évolution de la demande a obligé les entreprises à mettre l'accent non plus sur la productivité, mais sur la qualité voire l'excellence de ses produits. Le meilleur moyen pour cela, c'est l'empowerment, car donner des objectifs en terme de productivité conduira à l'aliénation et à la démotivation parce qu'elle ne respecte pas les besoins des collaborateurs. [...]

[...] Or dans un contexte de crise où la concurrence est de plus en plus forte, les fonctions classiques de planification, organisation, direction et contrôle restent une solution fiable. En effet, lorsqu'il s'agit de gérer l'urgence ou lorsqu'il faut rationnaliser les coûts, la centralisation du pouvoir reste une méthode efficace, car elle permet de prendre des décisions rapidement et de pouvoir les appliquer tout aussi vite à l'ensemble du groupe. De plus, cela limite également le risque d'erreur de la part des collaborateurs. [...]

[...] Ainsi pour les employés libre-service dans les hypermarchés par exemple, l'implantation d'un linéaire sans plan merchandising, peut induire des conséquences hors de leur champ d'appréciation ou de compréhension. Cela sous-entend également que ces derniers souhaitent être plus autonomes et indépendants, or ce n'est pas toujours le cas. En effet, cela suppose plus de stress, de pression, mais aussi de responsabilités. Enfin, la mise en place en place de l'empowerment entraînerait d'autres problèmes sous-jacents, tels que : la définition des règles, obligations et limites de l'autonomie, les potentiels et les compétences des différents personnels, les formations complémentaires nécessaires, D'autre part, le coaching qui à première vue, apparaît comme la solution miracle pour améliorer les performances de ses dirigeants, peut dans certains cas se révéler néfaste. [...]

[...] C'est donc un investissement à long terme, car ici le but n'est pas de donner encore plus de connaissances techniques, comme lors de formation ordinaire. Mais d'améliorer la performance professionnelle du collaborateur, en l'aidant à trouver des solutions par lui-même aux difficultés qu'il rencontre et à comprendre ce qu'il doit modifier dans son attitude ou son comportement pour y remédier. Le retour sur investissement peut donc être supérieur à une formation, car ce qu'il aura acquis lui servira tout au long de sa vie professionnelle, voire bien au-delà. De plus, dans un contexte économique toujours plus dur, caractérisé par la complexité, les mutations. [...]