La classification métallurgie de 1975 et l'accord A. CAP 2000

Thèmes abordés

Classification métallurgie 1975 accord A. CAP 2000

Résumé du document

La Gestion des compétences est une « méthode qui vise à optimiser la compétitivité d'une entreprise en recherchant la meilleure adéquation possible entre les compétences nécessaires à l'entreprise et les compétences ressources humaines disponibles ».

Plusieurs méthodes ont été élaborées afin de gérer les compétences.
La rémunération est une question centrale dans le domaine des ressources humaines. Ainsi, la classification intervient en tant qu'instrument afin de réaliser « une opération d'objectivation des situations de travail doublée d'une opération de négociation pour parvenir à un compromis acceptable qui sera traduit au travers d'une grille de classification ». Outre le fait que celle-ci soit un réel outil d'adaptation face aux évolutions des organisations de travail, elle permet de valider la grille sur laquelle sont positionnés les emplois mais surtout de déterminer les salaires correspondants.

Dans la métallurgie, deux grands accords ont permis de s'adapter aux évolutions des organisations de travail. L'accord métallurgie de 1975 et l'accord A. Cap 2000, quant à lui adopté dans le secteur de la sidérurgie.
L'analyse de ces deux accords va ici servir de support afin de mettre en évidence une tendance qui se dessine de manière générale en gestion des compétences, c'est-à-dire la prise en compte de l'individu.

Extraits

[...] Les pays asiatiques font valoir de nouveaux arguments de vente : disponibilité des produits, diversité et prix de vente plus bas. La contrainte de qualité fait son apparition. Face aux nouveaux besoins des entreprises en matière de flexibilité, d'adaptabilité, de réactivité, et de transversalité, le modèle organisationnel fondé sur des emplois standardisés et des salariés interchangeables devient obsolète. Les nouvelles données économiques imposent des formes organisationnelles plus souples et évolutives, avec des salariés plus polyvalents. Or, à cette époque dans la sidérurgie, l'activité était traditionnellement découpée en postes de travail hiérarchisés. [...]

[...] C'est cela la vraie performance, et il est clair qu'elle ne dépend pas que du vendeur. En ce sens, si la compétence individuelle doit et peut s'évaluer sur la qualité des initiatives prises et la maîtrise des situations, orientées en direction de la production du service (en ce sens, la compétence, c'est bien le savoir qui se transforme en service), la performance doit clairement s'apprécier comme l'effet de l'efficience organisationnelle d'un réseau solidaire de compétences, sous responsabilité du management. Confondre entre compétence individuelle et résultat de performance économique, c'est ne produire que du stress et des effets partiels de court terme. [...]

[...] En partie parce que les situations de travail deviennent de plus en plus événementielles. Pendant toute une époque, on pouvait planifier, prévoir, décrire à l'avance ce qui allait être une situation de travail. Aujourd'hui, beaucoup de situations de travail sont faites d'imprévisible. L'individu doit alors prendre seul des initiatives par rapport à cet imprévisible, c'est-à-dire quelque chose qui n'a pas été planifié, qui n'a pas été totalement prévu à l'avance. Prenons quelques exemples : Dans l'industrie, plus on automatise, plus le travail sera positionné sur la vigilance aux pannes, aux dérives qualités Ce sont des événements. [...]

[...] A noter que dans la Métallurgie, la logique compétence sert à instaurer une polyvalence de salariés afin de répondre aux nouvelles organisations du travail. Mais cette individualisation ne tendrait-elle pas vers une plus grande fragilisation de l'individu ? B. Vers une plus grande fragilisation de l'individu ? Il est nécessaire de rappeler la différence entre qualification et compétence Pour P. Zarifian[10], les notions de qualification compétence doivent être distinguées. La qualification procède de la négociation collective et s'appuie sur des critères objectifs tels que les diplômes. La compétence du salarié repose sur la reconnaissance par l'employeur de ses aptitudes. [...]

[...] Si elle ne favorise pas l'apprentissage par les événements, par exemple si vous devez réparer vite les pannes parce que le flux est tendu et que vous n'avez pas le temps de les approfondir, vous n'allez pas acquérir de l'expérience. Il faut, dans l'organisation du travail, des moments de bilan, parce que pour créer de l'expérience, il faut faire retour et dresser un bilan de ce qu'on a fait. C'est ce que j'appelle réflexivité. Cela rejoint d'ailleurs peut- être le bilan de compétence. Il faut que la personne dans l'entreprise elle- même ait des moments de bilan de son expérience de travail, éventuellement collectif. [...]