Choix professionnel et prise de décision : quels enjeux, quel intérêt pour un directeur des ressources humaines ?

Résumé du document

Crites définit le choix professionnel comme « une intention d'entrer dans une profession donnée ». Cependant, il estime qu'il est important de nuancer cette notion en distinguant le choix, de l'aspiration et de la préférence. Tandis que par « aspiration professionnelle », l'individu ne tient compte d'aucune barrière et s'oriente vers sa profession idéale, par « préférence professionnelle », il indique sa prédilection pour un métier en fonction de certains critères. Quant au « choix professionnel », Crites estime qu'un individu l'effectue à partir du moment où il « tient davantage compte des facteurs personnels et situationnels qui peuvent faciliter ou compliquer l'accès à une profession et il décide de s'engager dans celle qui lui semble la plus susceptible de lui apporter du succès et de la satisfaction ». Le facteur environnement intervient donc dans la prise de décision, et influence le choix de l'individu.
L'évolution de notre société, notamment depuis ces trente dernières années, avec l'arrivée du chômage, a tendance à confirmer les propos de Crites. L'individu ne s'oriente pas vers une profession uniquement car il y aspire ou la préfère à une autre, il fait son choix en fonction d'un certain nombre de facteurs : la rémunération, le niveau de vie que ce métier va lui procurer, les débouchés du secteur, les compétences requises, la formation nécessaire et son coût…
On aboutit donc au questionnement suivant :
La prise de décision d'un individu en terme de choix professionnel est-elle une démarche strictement personnelle dépourvue d'influence, ou au contraire, est-ce une démarche co-construite avec l'entourage, qu'il soit familial ou professionnel ? Cette interrogation est d'autant plus pertinente que depuis les années 70, la législation en faveur de la lutte contre le chômage favorise cette démarche en incitant l'entreprise à être co-responsable du parcours professionnel de ses salariés. Alors, quel est l'intérêt pour l'entreprise, au-delà de ses obligations légales, d'une telle implication dans les choix professionnels de ses salariés ?

Extraits

[...] C'est aussi l'occasion d'orienter les choix professionnels du salarié pour qu'ils soient le plus en adéquation possible avec les objectifs organisationnels et stratégiques de l'entreprise. C'est enfin un excellent levier de motivation. Choix professionnel et développement de carrières. Théories et recherches. édition. C. [...]

[...] Seulement, si l'on considère l'orientation professionnelle au travers des approches interactionnistes, cognitives, identitaires et développementales, des interactions apparaissent entre les facteurs personnels propres à l'individu (ceux évoqués dans le paragraphe précédent) et l'environnement dans lequel il évolue (famille, amis . Ils nous influencent dans nos choix professionnels. D'ailleurs selon les approches identitaires et développementales, ils sont aussi le fruit de nos expériences antérieures (expériences scolaires, universitaires, professionnelles), de notre culture familiale et de notre sexe . Bourdieu va même jusqu'à considérer que nos choix professionnels sont conditionnés par nos origines sociales. Les enfants d'ouvriers auront tendance à être eux-mêmes ouvriers tandis que les enfants de cadres deviendront cadres. On retombe dans une approche déterministe, celle de la reproduction sociale. [...]

[...] Ainsi, l'entretien annuel permettra de déterminer les attentes du salarié en terme d'orientation professionnelle, mais également de mettre en évidence leur complémentarité avec les objectifs organisationnels et stratégiques de l'entreprise. A titre d'exemple, une entreprise qui souhaite conserver ses hauts potentiels a tout intérêt à leurs donner des perspectives d'évolution. Sinon, ils risquent de partir ou d'être débauchés. De même, une entreprise qui affiche des possibilités d'évolution à ses salariés attire les candidats à l'embauche. De manière générale, être accompagné, se sentir soutenu dans sa démarche d'orientation professionnelle est un levier de motivation pour le salarié. [...]

[...] Ses expériences professionnelles se succèdent et sa carrière n'est plus valorisée uniquement au sein de l'entreprise, mais également à l'extérieur de celle- ci (développement de la mobilité externe). En conséquence, le salarié doit se responsabiliser et identifier son parcours professionnel pour s'adapter à cette nouvelle forme de mobilité : la carrière nomade dans laquelle il doit faire face à des périodes de rupture et de transition (chômage, formation Il devient en fait acteur, coresponsable avec son employeur de sa gestion de carrière. [...]

[...] Cette obligation légale est notamment prévue par l'article L 930- 1 du Code du travail. Au-delà de l'obligation légale, la Direction des Ressources Humaines intervient comme fonction support des démarches d'orientation professionnelle de ses salariés. Elle seule peut, dans le cadre des entretiens annuels, identifier leurs attentes en termes d'évolution de carrière et mettre si nécessaire à leur disposition des outils ou les orienter vers des établissements leur permettant de faire le point sur leurs ressources. Les CIBC (Centres Interinstitutionnels de Bilans de Compétences) dispensent à ce titre d'un grand nombre de prestations (bilan de compétence, accompagnement des mobilités professionnelles ) et disposent d'une importante batterie de tests (MBTI, PerformanSe, Big Five, tests psychotechniques Ces démarches peuvent être mises en oeuvre dans le cadre du Plan de Formation, du Congé Bilan ou du DIF. [...]