Le changement individuel - publié le 20/05/2009

Résumé du document

Malgré ce qui peut être dit, le changement est un processus long à mettre en place, les hommes y résistant naturellement. Les obstacles relèvent du conscient autant que de l'inconscient et les gens s'accrochent très souvent à la situation déjà en place. Même si les individus ont la volonté de changer, ils ne possèdent que rarement les capacités d'y parvenir seuls. « La plus grande difficulté au monde n'est pas de faire accepter les idées nouvelles aux gens mais de leur faire oublier les anciennes », c'est pourquoi il est essentiel que les gens soient sensibilisés à la fois sur le plan cognitif et émotionnel. Ils ont besoin de comprendre pourquoi, raisonnablement, ils devraient changer, mais également de se sentir émotionnellement impliqués.

Il existe 5 composantes indispensables à tout changement : les cinq C du changement :
- La crainte, émotion négative est à l'origine de tout changement. Pour que quelqu'un envisage de changer, il faut que la situation actuelle lui procure un inconfort tel que les avantages apportés par un statu quo deviennent mineurs. Lorsque les gens réalisent que leur insatisfaction occasionnelle risque de se prolonger, ils ne peuvent plus se cacher qu'il faut changer. Cependant, même lorsque les individus sont persuadés qu'un changement s'impose, ils ne passent pas obligatoirement à l'action pour autant.
- La confrontation, qui prend la forme d'évènement focal, sera le déclic nécessaire au démarrage du processus de changement.
- La clarification est une étape qui correspond à une déclaration d'intention publique. Elle permet de renforcer la volonté de changer, de confronter ses nouvelles positions et d'attirer le soutien des autres.
- La cristallisation est une réévaluation réfléchie et détaillée des objectifs. L'individu cherche à avoir une meilleure connaissance de lui-même et mesure le travail qu'il a à effectuer. Les étapes se définissent précisément et les alternatives sont imaginées.
- Le changement, finalisation du processus, correspond à l'intériorisation du nouvel état d'esprit.

Extraits

[...] Les dirigeants de l'entreprise devront s'appliquer à communiquer sur les problèmes rencontrés s'ils veulent avoir des équipes réactives. Les salariés qui prennent part à un changement à leur travail traversent plusieurs phases : - Le choc. C'est une phase d'engourdissement et de stupeur ou les employés vont chercher à se réfugier dans les tâches routinières. - L'incrédulité. Seconde étape, l'incrédulité se traduit par l'idéalisation du passé et le refus d'accepter une quelconque évolution. - Le renoncement. Les salariés commencent à ré-envisager la situation actuelle et reconnaissent qu'un changement est nécessaire. [...]

[...] Elle est généralement choisie au cours de l'enfance, selon les strokes obtenus ou non obtenus, les traumatismes, etc. Il y a 4 positions distinctes : Je suis en accord avec moi et tu es en accord avec toi Cette position révèle de la confiance et entraîne de l'optimisme. Je suis OK mais les autres ne le sont pas C'est une position pleine de critiques, méfiance. Souvent lié à un comportement de Persécuteur. Je ne suis pas OK, tu es OK Cette position révèle une personne qui se sent coupable, inférieure, voire dépressive. C'est souvent la Victime. [...]

[...] Le changement individuel Malgré ce qui peut être dit, le changement est un processus long à mettre en place, les hommes y résistant naturellement. Les obstacles relèvent du conscient autant que de l'inconscient et les gens s'accrochent très souvent à la situation déjà en place. Même si les individus ont la volonté de changer, ils n'en possèdent que rarement les capacités d'y parvenir seuls. La plus grande difficulté au monde n'est pas de faire accepter les idées nouvelles aux gens, mais de leur faire oublier les anciennes c'est pourquoi il est essentiel que les gens soient sensibilisés à la fois sur le plan cognitif et émotionnel. [...]

[...] Trois facteurs expliquent la performance individuelle d'après Schermerhorn. L'habileté qui désigne les aptitudes, capacités ou compétences requises pour accomplir efficacement les tâches, le soutient qui est l'ensemble des ressources nécessaires à l'atteinte de l'objectif ainsi que l'environnement social, et enfin la disposition de l'employé à vouloir s'investir par ses efforts dans son travail. Vient ensuite la reconnaissance du problème de performance par l'employé qui doit, avec l'aide de son gestionnaire, rechercher les causes de la situation et les solutions qui en découlent. [...]

[...] L'organisme répond au stress par la fuite ou le combat, selon qu'ils soient autorisés par le milieu. Si l'individu estime que ni la fuite ni le combat ne pourront faire face au stress, il répond par l'inhibition de l'action. C'est-à-dire la mise en attente sous tension du moment d'agir. La réaction au stress dépend de la personnalité des individus et de leur seuil de tolérance, il existe des différences physiologiques, psychologiques, et comportementales. Les agents stressants peuvent causer des maladies psychosomatiques et des syndromes psychiatriques. [...]